随着全球化进程的加速,越来越多的企业走出国门,在全球范围内寻求资源的有效配置。企业的跨国经营成为其发展的一种必然趋势。中国企业在全球化过程中,不乏有优秀的企业脱颖而出,如海尔、联想、华为、宝钢等,但是相当高比例的企业遭遇了失败。即使是跨国经营做得比较好的海尔,它在跨国经营初期,例如向美国子公司输入海尔管理模式时,也遇到了很大的文化冲突。善于处理文化冲突和促进文化融合的国际化管理人才对跨国公司的经营显得尤为重要。Johnson等(2006)认为许多国际商务失败归因于从业者缺乏跨文化胜任力(Cross-cultural Competence)。可以说跨国企业的成功与否,国际化管理人才初期的跨文化行为起了决定性的作用。国际化管理人才的培养,尤其是外派经理跨文化能力开发是目前所有中国跨国企业都面临的一个亟待解决的问题。因此,构建一个有效和完善的中国外派经理跨文化胜任力模型对于中国跨国企业选拔、培训、考核外派经理显得尤为重要。本文着眼于现实需要,致力于研究跨文化胜任力到底由哪些能力要素构成,从而构建外派经理跨文化胜任力的模型和评价指标体系,并完善跨文化胜任力方面的理论。本文采用定性研究和定量研究相结合的研究方法。首先,在大量文献研究的基础上,总结跨文化胜任力的相关研究及理论,提炼出影响跨文化胜任力的重要因素。在此基础上,着眼于本研究的需求,本文对跨文化胜任力进行了明确的定义,进而提出适用于中国外派经理人的跨文化胜任力概念模型。接着根据所建的概念模型设计问卷,在中国跨国企业的外派经理人中进行问卷调查,然后对所收集到的数据运用SPSS19.0统计软件进行了样本背景分析、描述性统计分析、信度分析、效度分析以及方差分析。根据实证分析的结果,本文进一步验证和修正了所提出的概念模型,最后确立的跨文化胜任力模型由四个维度(知识、个性特征、行为能力、动机)共16个要素组成。同时,本文以此建立了一套适用于中基层外派经理的跨文化胜任素质评价指标体系,以作为跨国企业选拔、培训和考核外派经理的理论指导。最后,本文总结了本次研究的成果和不足,探讨了今后的研究方向,并据此对中国跨国企业的人力资源管理,特别是对于外派经理人的管理实践提出了一些建议。