随着社会的发展与进步,公安工作对警力资源管理提出了更高的要求。在这方面,上海市公安局采取了很多积极措施,对警力资源管理进行改革和优化,积极引进先进措施,在民警招募、晋升、培训等方面进行了大刀阔斧的改革。然而,这些举措仍然无法满足现代公安工作的要求,由于公安机关长期以来按照业务条线划分警种,而且各警种岗位之间缺乏交流,致使民警综合业务能力不高和公安队伍警力资源效益不高,而这已经成为阻碍公安队伍健康发展和适应时代变化的瓶颈问题,对公安“三项建设”、社区警务改革都产生了负面影响。笔者认为,要解决这一瓶颈问题,就应该实行全面、深层次、完善的民警岗位交流,摆脱传统人事管理体制的束缚,发挥岗位交流机制的培训和开发作用,指引民警进行生涯规划,激发民警潜力。笔者作为上海市公安局的一名普通民警,在实际工作中深深体会到这些问题及其负面影响。在复旦大学接受MPA教育的过程中,对这个问题进行了很多反思,逐步认识到,警力资源得不到有效管理,一大原因在于没有将已经很完备的人力资源管理理论运用到警力管理之中。本文将通过文献研究、实证研究以及描述性研究等研究方法,查阅现有文献著作,根据我国现行的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)和公安部“三项建设”、上海市公安局推进社区警务改革的相关内容,运用人力资源管理理论中培训与开发、职业生涯规划、岗位交流等知识,以上海市公安局现行的岗位交流机制为研究对象,梳理上海市公安局近年来岗位交流的政策文件,剖析岗位交流实践过程中存在的问题,并借鉴香港警察定期轮岗机制的经验与上海市公安局岗位交流进行比较,寻找产生问题的原因。探索以民警岗位交流解决当前上海市公安局面临的民警综合业务能力和警力资源效益不高的问题,并为完善适合上海时代需要的民警岗位交流机制的提出些许建议。全文共分七部分。引言,介绍了选题的由来和现实意义,简述了研究的理论依据、方法以及现状。第一章为上海市公安局开展民警岗位交流的理论背景与实践依据,详细介绍了开展民警岗位的法律基础、人力资源管理相关理论和公安警务改革要求。第二章为L海市公安局岗位交流机制现状与问题,介绍了现行的民警岗位交流机制,并分析存在的问题。第三章为采他山之石——香港警察岗位定期轮换机制的启示,简述了香港该项机制以及对上海公安民警岗位交流的启示。第四章为上海市公安局岗位交流机制现存问题的原因,对现存问题的原因进行了深入分析。第五章为完善岗位交流机制的建议,对上海公安完善岗位交流机制提出了建议。最后是结论。