事业单位为社会提供公共产品,属于公共服务部门,因此也叫准公共部门。据统计,我国有近130万个准公共部门,约3000万从业人员。一直以来准公共部门存在着:机构臃肿,队伍庞大;国有化导致权力化;政事不分导致行政化;热衷于行政级别而缺少专业精神等问题。就准公共部门内部而言,存在着职工工作效率不高,工作不积极、没有创造性的缺点。笔者认为其主要原因之一是薪酬管理在准公共部门中尚未得到应有的重视。准公共部门在薪酬管理方面只是满足于执行国家相关的政策法规,注重于发挥薪酬的保健作用而严重忽视了薪酬的激励作用。2006年准公共部门收入分配制度改革后,国家对准公共部门职工的工资结构进行了调整,明确规定了在准公共部门内实施岗位绩效工资制度。笔者认为,任何改革都必须以提高资源配置效率,实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在准公共部门改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心,建立合理有效的激励——约束机制是所有制度改革的根本任务,薪酬制度也不例外。在此条件下,准公共部门建立一套科学的绩效管理制度,实施合理的绩效工资对于建立和完善准公共部门的绩效管理体系,激发职工的积极性和创造性就显得很有价值。本文借鉴激励理论在当代中西方公共部门中的成功运用,结合准公共部门的机构特点,从经济、法律、政治多个角度出发,以笔者所在单位下属XX医院为例,就如何在准公共部门当中建立和完善绩效管理体系,发挥薪酬制度的激励功能作了相应的研究。　　 全文共分为五章,文章的第一部分绪论引出问题,阐述本文研究内容和方法。第二部分明确了相关概念的界定和定义;第三部分回顾了几个经典的激励和工资理论,是本文的理论辅助部分。第四部分案例分析,以笔者单位属下XX医院为例,阐述XX医院薪酬激励制度存在的问题并提出对策建议,第五部分总结与建议。对如何发挥准公共部门工作人员薪酬制度的激励作用具有普遍的参考价值。