西方国家在19世纪结束以来，经历了非常大的兼并和收购浪潮。合并和收购成为一个永恒的话题，在过去的20年中进入中国的跨国公司一样，现今中国的企业都在寻找新的市场机会，根据寻求原材料、高素质的员工队伍、技术、品牌和客户为实现这个梦想-成为跨国公司行列的梦想。在20世纪80年代开始到现在，中国也经历了两次大的并购浪潮。一家全球领先的咨询、外包和投资服务供应商-美世和国际风险顾问公司Kroll的委托，并购市场进行的一项调查显示，从2005年到2006年，亚洲收购方发起的海外收购的总占全球贸易的13％。从2009年至2010年上半年，该数据几乎增加了一倍至25％，其中有相当一部分是中国公司收购。虽然在国内和国外的兼并和收购浪潮的潮起潮落，但总是兼并和收购的成功率不高。国外一些学者认为，兼并和收购的失败率在50％-80％的范围。为了探索M＆A的失败率的原因，国内外许多学者从资本市场、财务、战略管理、并购的过程中等，发现一些有价值的见解的原因。与此同时，一些人认为，由于收购两家公司的员工带来了巨大的压力，人力资源管理是成功的兼并和收购的重要因素之一，有些人甚至认为，兼并和收购的本质是“人”的变化过程。因此，有必要在并购的过程中专门研究如何提高人力资源管理工作的整合。在研究思路上，首先根据国内和国际的兼并和收购的现状，提出了需要整合人力资源研究、文献综述和研究在国内外在过去的十年中，有明确的研究问题是要解决在人力资源方面所面临的挑战融为一体，根据这些问题从而提出了相应的分析策略，并为解决问题奠定了坚实的理论基础。根据策略分析，以及对本文的总结，搭建了人力资源整合的过程模型,该模型把人力资源整合的发展阶段分为人力资源整合调查阶段、人力资源整合实施阶段、人力资源整合评估阶段，共三个阶段，并提出了各个阶段需要完成的工作，也解决了本文第三章中提到的问题。