本文探讨的是人事保证。通过分析我国法院处理的人事保证纠纷案件,我们可以发现:对于是否受理人事保证纠纷、如何认定人事保证合同的效力、应援引哪些法律规范作为裁判依据以及如何判决当事人承担责任等问题,不同的法院存在不同的做法。各地法院对于人事保证纠纷的裁判之所以存在如此严重的分歧,既是因为我国法律并未明文规定人事保证,也可能缘于学界尚未对人事保证形成一致看法。是故,本文拟对人事保证的前述问题展开研究。文章第一部分是人事保证纠纷在我国的司法现状。针对所收集的案例,本文从法院受理人事保证纠纷的情况、人事保证合同的效力认定、法院援引裁判规范的情况以及法院判决当事人承担责任的情况这四个方面,总结了我国法院的做法及其理由。有的法院认为人事保证不属于民法的调整范畴,并以没有法律依据为由拒绝受理这类纠纷;有的法院则认为雇用人与保证人的法律地位平等,法院应当受理这类纠纷。有的法院认为保证人基于内心真意为受雇人提供担保,合同的内容不违反我国的强行法,不违背公序良俗,因而具有法律效力;有的法院则认为人事保证与《劳动法》的精神及具体内容不符,且违反公平原则,应属无效。肯定人事保证效力的法院,多判决保证人赔偿用人单位所受的全部损失;否定人事保证效力的法院,一般否定雇用人要求保证人赔偿损失的诉讼请求;也有法院在认定人事保证合同无效后,判决保证人的赔偿数额不得多于被保证人无力赔偿用人单位所受损失的三分之一。第二部分是人事保证的性质及担保对象。人事保证是特殊的保证,它与普通保证和损害担保契约存在明显的区别。人事保证人以其一般财产担保雇用人未来或许对被保证人发生的债权,这与普通保证并无本质区别。同时,人事保证也存在自身的特点,如人事保证基于保证人对受雇人的人身信赖,被担保的主债权具有将来性和不确定性,债权人与债务人之间须存在一定的人事关系等。人事保证真正的担保范围在于,被保证人未来完成工作任务过程中因过错给用人单位造成损失所产生的债务。第三部分是关于人事保证的立法论争。对于我国应否立法规定人事保证,学界存在两种对立的观点。反对者的理由主要包括:人事保证不符合我国的国体,违背《劳动法》的立法精神,亦被《劳动合同法》第9条禁止;人事保证的主债权将来发生与否及数额大小均不确定,不符合《担保法》对主债权数额的确定性要求;保证人未获得任何利益,却要承受雇用人的营利风险,违反公平原则等。部分反对者还建议法院适用公平原则、格式条款规则或无名合同规则裁判人事保证纠纷案件,并主张大力推广忠诚保险,以取代人事保证在现实生活中的使用。支持者主要基于如下理由:在求职过程中,人事保证被雇用人频繁使用,法律应当对此现象作出回应;人事保证的立法空缺导致法院做出相互矛盾的判决,有损司法裁判的权威性;与用人单位相比,保证人处于弱势地位,任由当事人协商各自的权利与义务对保证人过于不利,应立法矫正双方利益失衡的状态等。第四部分是我国人事保证法律规范的构建。人事保证在域外存在两种立法体例,即以日本为代表的单行法规范模式和以我国台湾地区为代表的民法典规范模式。我国将来编纂民法典时,可参照台湾的“立法”体例,在保证之后专节规定人事保证。对比瑞士、日本以及我国台湾地区关于人事保证的法律条文,可见人事保证立法从分散规定转为集中规定。立法应当从人事保证的适用范围、保证人的资格、保证合同的形式、保证责任的补充性、雇用人的通知义务、保证责任的减免、保证债务的限额、保证期限、保证期间以及消灭事由等十个方面,进行人事保证规范的构建。