本文探讨企业跨国战略联盟如何实现不同企业文化动态协同的管理问题。隐含的基本假设是跨国战略联盟企业文化多样性是客观存在的，它既是跨国战略联盟竞争优势的源泉，又是跨国战略联盟竞争劣势的源泉，实现不同企业文化动态协同是决定跨国战略联盟成败的关键因素之一，而跨国战略联盟企业文化动态协同是一系列协同管理活动的结果。本文循着“为什么要建立跨国战略联盟→跨国战略联盟面临的企业文化多样性问题→如何实现跨国战略联盟不同企业文化的动态协同”这个研究思路展开，全文分为九章。第一章导论。论述了本文的研究背景、研究意义，对国内外相关研究成果进行了评述，提出了本文的研究思路和研究方法，说明了本文的创新之处。第二章跨国战略联盟的理论分析。从企业资源基础理论的观点看，跨国战略联盟是不同国家的两个或两个以上的独立企业为了实现一定的战略目的而进行企业间资源跨国整合活动的一种长期合作安排。它具有跨国性、战略性、独立性、平等性和复杂性等特征，其动因是获得资源、使用资源和发展新资源，组织结构形式包括非对等契约联盟、对等契约联盟、股权参与联盟和合资企业。它的最终目的是通过实现资源共享、资源互补和发展新资源来获取持续的竞争优势。第三章跨国战略联盟企业文化的多样性。企业文化是在国家文化基础上形成的一种亚文化，但在其形成过程中还受到其它内外环境因素的影响，它是企业拥有的一种特殊的战略资源。跨国战略联盟企业文化多样性是客观存在的，企业文化多样性既是跨国战略联盟竞争优势的源泉，又是跨国战略联盟竞争劣势的源泉。如何充分发挥企业文化多样性优势的同时克服企业文化多样性劣势是跨国战略联盟管理面临的挑战，。 第四章跨国战略联盟企业文化协同管理的理论基础与模型。中国传统文化中的和谐思想、和谐管理理论、社会协作系统理论和博弈理论是跨国战略联盟企业文化协同管理的理论基础。企业文化势差是跨国战略联盟组织成员对不同合作伙伴间企业文化差异的认知失衡感及其伴随的不良情绪情感反应的强度，它是产生企业文化冲突、多样性优势和劣势的内在动力。跨国战略联盟企业文化协同管理就是通过一系列管理活动如建立信任、认识企业文化差异、控制企业文化冲突和建立联盟共同企业文化来控制和调节企业文化势差，以实现企业文化协同和把联盟企业文化冲突控制在合理范围之内，从而发挥<WP=6>企业文化多样性优势，避免企业文化多样性劣势。第五章跨国战略联盟信任的建立。跨国战略联盟存在低度信任、中度信任和高度信任，有三种信任的产生机制，即以过程为基础、以特征为基础和以制度为基础的信任产生机制。跨国战略联盟可以通过联盟前和联盟中的信任评审和信任投资来建立信任关系。信任评审的目的在于确定联盟伙伴的可信任度；信任投资的目的是使其它联盟伙伴相信自己是值得信任的, 其方式有联盟专用性资源投资、联盟关系资本投资和信誉资本投资。但联盟伙伴之间应保持适度的信任水平，避免信任过多或过少。第六章跨国战略联盟企业文化差异的识别。在分析和评价价值观取向模型和霍夫斯坦德国家文化模型的基础上，根据企业文化差异来源和企业文化的要素，将跨国战略联盟企业文化差异分为基于国家文化的企业价值观差异、基于国家文化的企业管理行为模式差异、基于企业自身发展历程的企业价值观差异和基于企业自身发展历程的企业管理行为模式差异，从而建立了跨国战略联盟企业文化差异的分析框架，并对跨国战略联盟企业文化差异进行了分析。第七章跨国战略联盟企业文化冲突的控制。企业文化冲突既有积极的一面，又有消极的一面，只要保持适度水平，就会产生企业文化多样性优势，避免企业文化多样性劣势。在现有的相关理论中，大多数的策略是基于对企业文化冲突的消极认识，目的是消除或避免企业文化冲突，而不是利用企业文化冲突。而跨国战略联盟企业文化协同管理目的不是消除或避免企业文化冲突，而是实现企业文化协同并把企业文化冲突控制在合理水平范围之内，其基本策略是尊重和沟通。第八章跨国战略联盟共同企业文化的建立。跨国战略联盟共同企业文化具有继承性、兼容性、创新性和适应性等特征。它既是跨国战略联盟企业文化协同管理的基础，又是跨国战略联盟企业文化协同管理的结果。建立联盟共同企业文化是一个有计划、有目的的管理过程，必须借助于组织学习策略和激励策略。第九章结论。对全文进行了总结，归纳出基本结论，说明了本文的创新性研究成果。