近年来我国离职率一直处于较高水平,对于企业来说,离职率过高的话会削弱企业竞争力,不利于企业良好绩效的实现,对于个人来说,频繁的离职也不利于员工个人的长期发展。离职行为是已经发生的动作,对它的研究没有太大的实质性作用,而离职倾向可以很好地预测离职行为的发生,因此关于离职倾向方面的研究一直是学术界的研究重点。在对离职相关方面进行研究时,学者们从个人、组织和社会层面都展开了探讨,在影响员工离职倾向的众多因素中,有一个一直存在在组织中的现象引起学者的重视。组织中的资源都是稀缺且有限的,但每个人又希望个人或所在团体的利益能够最大化,因此为了争夺有限的资源,组织中就会出现以资源和利益最大化为目的的明争暗斗,组织政治行为也就产生了。最早对组织政治进行研究的是Burns,他提出了组织内政治行为的概念,开启了对组织政治的研究之路。但是由于组织政治行为的隐蔽性,无法直接对其进行测量,因此研究一直没得到进一步发展。直到组织政治知觉这一概念的提出以及测量工具的出现,学者们又重新展开了在组织政治行为领域的研究。本文通过对组织政治知觉的相关文献进行充分的阅读和理解,基于社会交换理论构建了以组织政治知觉为自变量,员工离职倾向为因变量,组织内信任为中介变量,沟通开放性为调节变量的研究模型。并使用数据分析工具SPSS23.0和AMOS23.0对296份有效问卷进行了描述性统计分析、相关分析、信度分析、回归分析等实证分析来检验相关研究假设。主要研究结论包括:(1)组织政治知觉和员工离职倾向之间呈显著正相关。根据社会交换理论,回报和奖赏是人类行为的保障,组织中政治行为的存在会使资源分配不均衡,交换关系不平等,因此员工会产生离职的念头以避免更多资源的损失。(2)组织政治知觉显著负向影响员工的组织内信任。组织政治行为会使员工对利益分配产生分歧,从心理上感到组织中的互惠互利关系变得难以预料。社会交换理论认为,信任是交换关系的安全感知,当平等的交换关系变得模糊,员工就会降低甚至丧失对组织的信任。(3)组织内信任对员工的离职倾向有显著负向影响。组织内信任是员工基于对组织的正面感知产生的,离职倾向的发生则是基于负面评价。当员工对组织的信任程度降低时,意味着员工产生了负面的感知,对组织中交换关系持质疑态度,当负面情绪积累,员工力不从心,就会倾向于离开组织。(4)组织内信任在组织政治知觉对员工离职倾向的影响过程中起中介作用,其中组织内信任在组织政治知觉及其子维度自利行为和同事关系对离职倾向的影响过程中起部分中介作用,在薪酬与晋升对离职倾向的影响过程中起完全中介作用。组织中政治行为的存在会影响员工对组织的信任程度,当信任的纽带断裂,员工不愿意再花费时间维持彼此之间相互信任的交换关系,因此便会产生离职倾向。(5)沟通开放性在组织政治知觉及其子维度自利行为和同事关系对离职倾向的影响过程中起调节作用。组织政治知觉是一种主观感知,是主体对客体的单向解释,而沟通时主体间的双向解释,可以很好地解决单向解释的困境。组织中政治行为的存在会造成员工与组织、领导和同事之间产生矛盾或冲突,沟通作为组织中员工之间表达意见、信息和情感交流的行为过程,它是解决冲突的必要途径之一。当组织中沟通越顺畅,沟通渠道也越多,那么员工对组织中存在的政治行为的感知就可以及时反馈给上级领导或和同事主动沟通。如果只是员工感知偏差,通过沟通就会消除误会,如果确实存在损害他人利益的政治行为,沟通就可以当做员工负面情绪的一个发泄口,并且督促相关员工加以改进,从而在一定程度上可以降低员工离职倾向的产生。通过实证分析,一方面丰富了组织政治知觉对员工离职倾向影响的相关理论基础,另一方面从实践上给予企业管理启示,为企业在减少组织政治行为、提高组织沟通开放性和员工组织信任方面提供了一些建议。