冲突作为人类不可分割的现象,一直吸引着研究者的注意。而对企业组织冲突特别是企业内部冲突进行专门的界定和研究则起步较晚,国外的广泛研究开始于20世纪60年代,而我国则直到80年代才有学者开展了相关研究。当前中国社会处于转型期,中国的企业在这一历史洪流下,面临着各种冲击和考验。在此形势下,企业内部冲突变得日益复杂和激烈,企业内部冲突管理问题的研究显得尤为必要和必需,企业内部冲突管理的时代已经到来。本文的研究内容主要分为以下4个部分:一是现状研究。充分客观地了解我国企业内部冲突现状是展开本研究的基础,因而本文首先从我国企业内部冲突与管理的现状入手,通过实证分析发现在我国企业中,企业内部冲突是普遍存在的现象,企业需要进行冲突管理。二是成因研究。对于某种组织行为的研究往往始于对其成因的探讨,唯有从根源中发现问题,才能提出解决之道。本文设计了冲突成因量表和开放式问题,通过均值分析和皮尔逊相关分析,得到了产生企业内部冲突的主要原因;通过差异性分析,发现了影响冲突成因的差异因素。三是员工冲突管理策略研究。在企业内部冲突中,个体对于冲突的反应模式最为复杂和普遍,对于个体冲突反应模式的考察,是对企业中具体冲突进行管理的重要参考。本文采用了Rahim的个体冲突反应模式量表并进行了因素分析和差异性分析,得到了我国企业员工目前主要采用的冲突管理策略,发现了不同员工类型易对哪些管理策略产生影响。四是冲突水平与组织绩效关系研究。作为企业管理者,需要从宏观层面对企业总体冲突水平进行把握,本文通过实证研究发现了组织绩效的表征指标——员工满意度和企业内部冲突水平之间的关系,这为企业管理者的冲突管理工作提供了方向性指引。本论文在文献分析的基础上,综合运用问卷测量,比较研究法、差异分析法对中国文化背景下的企业内部冲突的现状、成因、个体冲突管理策略等进行了综合分析,得出如下研究结论:(1)我国企业员工对冲突和冲突管理相关问题的认识较以往有很大提高。认识到冲突具有两面性的员工比例和认为企业内部冲突需要进行管理的员工比例都较以往有显著上升。笔者认为,这说明在我国企业内部引入冲突管理机制的时机已经成熟。另外中国企业员工的冲突管理观念明显受到了中国传统文化价值观的影响,但同时在改革开放和我国传统管理思想与西方现代管理理念融合的大背景下,中国企业员工的冲突管理观念又带有东西方文化交融的痕迹。本文的问卷调研结果支持了以上结论。(2)通过对冲突成因量表各题目的均值分析及开放式问题分析可以看出:“利益”因素仍是引发企业内部冲突的最主要原因。“目标和观点不一致”是第二重要原因。这表明在我国企业的管理工作中,对于涉及员工各种利益的分配和安排要谨慎进行,事先做好面对各种冲突的准备,采取有效措施积极引导。“目标和观点不一致”从根本上来看是一种任务型冲突,适度的任务型冲突才有利于提高部门和组织的绩效,因而对于由此引发的冲突水平要予以关注。(3)通过冲突成因的差异性分析发现,“内心冲突”子因素是最容易受到各差异因素的影响而产生显著性差异的。“教育程度”差异因素最能够引起冲突量表各子因素发生显著性差异。(4)通过实证分析,证明在我国企业中,确实存在整合、顺从、折中、回避和控制五种冲突管理策略。在中国企业组织中,整合和顺从策略是个体最常用的两种策略。这也证明了在集体文化取向下,个体更倾向于采用整合型策略的研究假设。(5)通过冲突策略的差异性分析发现,整合策略和折中策略最容易受到各差异因素的影响而形成显著性差异。企业管理人员在进行冲突管理时,应针对不同类型的员工采取针对性的管理方法,并引导其更多地采取积极的、有利于企业发展的冲突管理策略。(6)采用“讨价还价”模型对企业内部中的零和型冲突进行了分析,结果显示,在没有冲突管理手段的干预下,冲突承受程度越高、对于冲突解决越有耐心的员工更容易从某些企业内部冲突中获利。因此,企业应该制定明确的分配规则与制度,对于企业内部冲突进行正确的引导。(7)通过对企业内部冲突水平与员工满意度之间曲线关系的研究,得到二者之间存在倒“U”型曲线关系。从目前掌握的资料看,国内外对此二者关系的定量研究还很少。通过进一步研究,将冲突管理划分为三个阶段:冲突激发期、冲突适度期和冲突控制期。从而证明了在我国现代企业中是存在适度冲突的。也从根本上说明了当代中国企业内部进行冲突管理的必要性。(8)用实证研究得到的倒“U”型曲线反向验证本次调研的各个企业,发现绝大多数企业内部冲突水平偏高,处于冲突控制期。这也再次表明在我国企业内部开展冲突管理是十分必要的。(9)在企业发展的不同时期,企业内部冲突会呈现出某种规律,企业在特定时期有特定的冲突管理的重点,企业在初创期虽然总体冲突水平低,但却不适宜激发冲突。企业在变革期应采取各种措施以降低企业内部冲突水平,企业在兼并整合期,应以文化冲突管理为主。