自20世纪初以来，企业并购已逐渐成为影响社会经济发展的一个十分重要的方式。企业并购固然有利于企业成长，带来高额利润，但同时也是一项高风险的商业行为，并购成功率很低。而影响并购成败的关键问题之一就是并购中的人力资源整合。人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的支撑和源泉。人力资源整合，是并购方根据企业的发展目标、员工的心理状态，再结合双方企业人力资源特点，设计如何对并购双方的人力资源，尤其是被并购方的人力资源进行充分开发、合理组织和利用的过程。人力资源整合，不仅包含人员整合的问题，还包含了人力资源管理体系整合的问题或者说人力资源管理实践整合的问题。企业并购能否成功，很大程度上取决于能否有效的整合双方的人力资源。我国电信行业经历了12年的改革发展历程。电信国企经过一系列的分拆、并购和整合，实现了世界第一通信大国的历史辉煌。至今，电信国企一直处于蜕变重生的变革历程中。面对可能出现的新一轮分拆、并购和重组，研究其并购整合，尤其是人力资源的整合，更是意义非常。因此，本文将通过对并购中人力资源整合问题的分析研究，旨在为电信国企更好地完成下一轮并购重组中的人力资源整合提供具有指导意义的建议。本文以中国网通的并购重组为例，针对中国网通人力资源整合过程中存在的问题，采用了理论分析与实地分析相结合的方法进行研究，在我们所熟悉的中国网络通信集团公司，进行了现场观察、实地调查和员工访谈，收集直接真实的资料，作为本文理论论述的现实支撑。本文首先分析了中国网通在并购过程中人力资源整合存在的问题及导致这些问题的原因。然后分析中国网通为解决人力资源整合过程中的问题所采取的措施方案，并对其实施效果进行评估。最后，针对电信国企可能出现的新一轮分拆、并购和重组，基于可持续发展的原则，对中国网通乃至其他的电信国企的人力资源整合提出若干建议，关键的是人力资源整合战略不仅要解决员工的心理问题，留住核心人才，更重要的是从人力资源管理系统整个体系的角度出发来进行人力资源整合。