中国社会已逐步步入经济转型的关键时期,行政机关作为社会管理、国有经济体系管理的实施主体,亟需提升其职工个人能力,以不断适应经济结构调整和社会发展的新需求。特别是占比70%以上的非领导岗位职工,其职业创新能力、公共服务能力等方面的水平直接反映出政府管理的效率和政府改革的成败。但是在实际应用中,由于行政管理绩效难以量化,目前国内行政机关职工考评多依靠单位内部职工相互进行主观评价,其主要评价指标“德、能、勤、绩、廉”含义复杂,较为抽象,往往只能做主观的定性评价,而无法进行较为系统客观的定量分析,很难直接用来测量个体的真实表现,容易产生趋中现象,导致评价结果不准确,无法为行政机关人员任用、奖励、岗位调动、提拔晋升等决策提供有效依据。本文针对转型期行政管理工作特点和非领导岗位职工的工作性质,首先采用关键事件访谈法,对22名来自不同单位不同层级的行政职工进行了访谈,提取了关键胜任特征和行为,然后通过专家小组访谈建立起胜任力的初始测评问卷。之后采用问卷调查法,分两批发放问卷,包括胜任力重要度和符合度测评,收集有效问卷736份。先后对数据进行了交叉证实检验、信度和效度检验、法则有效性分析等定量分析,提取了胜任力的7个维度,包括:沟通与关系建立、学习与创新能力、执行与执法能力、个体效能、政策应用能力、公共服务导向和组织支持,构建了转型期行政机关非领导岗位职工胜任力特征模型。然后同样采用小组访谈的方式,借鉴企业人力资源管理和国内外行政管理的成熟量表,构建了简单的转型期非领导岗位行政职工的绩效测评问卷,并回收有效问卷512份,并采用工作绩效作为效标对胜任力模型进行了检验。将非领导岗位行政职工的工作绩效区分为任务绩效和关系绩效两个维度。最终通过结构方程技术构建了胜任力与绩效之间的法则关系模型,从而对胜任力的预测作用和解释作用进行了实证检验,也使得胜任力与绩效的各个维度间的逻辑关系更为清晰。研究同时本研究创新之处包括:一是构建了一套更为适转型期新经济形势、更易量化考核的非领导岗位行政职工胜任力评价模型,通过关键事件访谈法和交叉证实法,针对转型期行政管理工作的特点提取了 7类胜任特征因子。二是建立了工作绩效的二因子模型,并采用结构方程技术,构造了 7类胜任特征因子与两类绩效因子之间的法则关系模型,对胜任力模型进行了实证检验,使模型的结构和逻辑更为清晰,对于在缺乏明确绩效标准的情况下构建和检验胜任力模型提供了一定的参考。三是针对不同岗位性质对重要度和符合度数据进行了差异分析,证明了岗位变量对胜任力和绩效表现和重要性具有显著影响,并进一步提出了根据岗位性质变量进行维度赋权,提升了模型的适用性。