自2001年中国加入世贸组织以来,中国经济持续快速发展。同时,与世界各国的贸易往来不断增加,与各国间的文化交流也日趋频繁。世界在认识到中国的悠久历史和美丽风光之后,赴华旅游的人数也不断攀升。2001年,中国入境人数达到8901万(新华网,2002)。到2011年,中国入境人数已经超越1.35亿(国家旅游局信息中心,2012),短短十年内升幅超过51%。这是中国航空业发展的重大机遇,同时,也是极大的挑战。虽然旅客人数的大幅增长推动了内地航空企业的快速发展,但是也面临人员短缺、管理不善等等问题。航空业需要轮班工作,工作时间并不定时；空中服务员的工资会因为航班的多寡而有所变化,工作地点也会随着航班目的地的改变而改变。中国是一个有着浓厚家庭观念的国家,人们倾向于早婚,这一家庭观念也会影响他们的工作状况。不稳定的工作会影响到员工的婚姻状况,导致航空业员工很高的离职率和频繁的跨行业流动。这是当前航空企业面临的重要问题,也是关系到员工个人切身利益的重大课题。2012年年底,中国民用航空公司下达文件,规定从2013年8月1日起,空中服务员的平均年飞行时间不超过850小时。这一规定导致绝大多数客舱乘务员的飞行时间减少三分之一左右。这无疑又增加了航空企业对空中服务员的需求,给流失率偏高的航空业带来更大的打击。一线员工的缺乏,不仅会影响企业服务质量的提高,长远来看,还会增加企业运营成本,导致顾客流失,影响企业的长久发展。因此,留住人才是内地航空业亟待解决的重要问题。留住人才最简单的方法是提高员工的福利,减少工作量等,增加员工福利意味着企业成本的增加。而在竞争日趋激烈的内地航空业,企业并没有充足的资金来增加员工福利。企业就需要采取其他措施来激励、留住员工,比如精神激励的方法。通过文献回顾,笔者发现通过增加雇员的企业支持感、提高员工感知到的公平感来激励员工是一个较为可行的方法。目前在学术界,研究组织支持感与员工忠诚度之间关系的著作并不多。大部分研究集中在员工工作满意感与忠诚度之间的关系。而以内地航空业一线员工为研究对象的文章并不多见。通过文献梳理,笔者发现只有极少数学者将组织公平性加入模型作为调节变量,同时学术界也缺乏对这一问题的深入研究,从而为企业的人力资源管理实践提供具体的操作方案。本研究以内地航空业一线员工为研究对象,包括地勤人员和空中服务员,探讨组织支持感与员工忠诚度之间的关系,以员工的正面情绪为中介变量,同时还加入了组织公平作为调节变量。本研究采用李克特量表(Likert scale)进行问卷设计,并结合相关问题进行了深度访谈。为避免受访者过于集中,本研究选取了三家不同规模的内地航空企业进行了调研。因为受访者的工作时间不尽相同,而且我们比较难接触到航空业一线员工。因此,研究采取滚雪球抽样(snowball sampling)的方式,利用人际网络将问卷以邮寄的方式寄送给三甲胺航空企业的部门主管,委托部门主管将问卷分发给下属进行填写,避免因为样本数量过小而导致的统计学误差,影响结果的准确性。本研究历时一个月,共发放问卷250份,回收210份。经过整理,删除无效问卷,最终得到有效问卷200份,问卷回收率为84%。数据分析结果显示,受访者的背景与现实环境相符。受访者大多为女性,年龄集中在25—-44岁,学历水平多为中学及大专。受访者大部分为地勤人员,平均工作时间为8年。经检验,本研究的信效度均良好,本文的研究假设也都得到了验证。研究还发现,上司的支持感并不会影响雇员的正面情绪,这一结果与我们的假设有所差别,所以我们抽样进行了深度访谈。访谈发现,员工认为原因在于上司的权力不足。上司的支持感并不会给员工的正面情绪带来任何影响。研究结果还显示,管理层支持感及服务支持感与雇员的正面情绪正相关,进而影响员工的忠诚度。此外,组织公平感与员工忠诚度正相关,与员工忠诚度正相关。据此,研究对企业的人力资源管理实践提出了针对性的意见建议,通过提高管理层支持感、服务支持感及组织公平感来增加雇员忠诚度。最后,笔者总结了本文的局限和不足,对未来相关研究的发展进行了展望。