企业并购整合是决定企业并购绩效的一个关键环节。一般认为,并购整合是比完成股东之间的并购交易更为重要、也更为复杂的一项工作。然而,在现有的,特别是国内的企业并购理论研究中,并购整合问题却没有受到应有的重视,结果不仅导致并购整合理论相对其它企业并购理论 (如并购动因和效应理论)的严重滞后,而且导致并购整合理论己远远不能满足当今轰轰烈烈的跨国并购实践的需要。近几十年来,企业并购已经成为一种公认的增加股东财富的方法,但并购之后或者管理混乱,效率下降,或者经营状况不佳,导致亏损。对于这些,应该进行客观的分析:是由于财务和市场的原因?还是由于管理整合问题?事实证明,相当数量的失败可以追溯到对文化和人力资源事务和活动的忽视上。文化的本职载体是人,而人的本质是社会性,表现为人被文化社会化的过程。因此,对并购的文化整合和人力资源整合可合二为一。在上述基础上,本文首先回顾跨国并购的经典理论,随后阐述了跨国并购迅速发展的最新理论,分析了第五次并购浪潮的特点和动态,阐述了现代企业整合理论。随后,作者分析了文化整合与人力资源整合及其二者的关系。然后,重点分析了跨国并购面临的文化冲突与人力资源问题,并提出相应的对策,具体分析正反两个案例。最后,本文进一步阐述了中国企业跨国并购的现状、经验以及教训。