情绪与人格特质影响着态度和认知,最终影响着个体的行为和业绩。本文以知识型员工为样本,采用文献分析、访谈、问卷调查等研究方法,按“刺激—认知—情绪—行为”的序列模式,基于情绪智力视角分别构建并验证了组织中知识型员工情绪与工作倦怠、完美主义倾向与工作倦怠的结构模型。本文主要包括五个部分：(1)量表的选择及其内容结构的检验；(2)工作背景下的情绪影响因素对知识型员工工作倦怠各维度的主效应分析以及情绪智力的调节作用研究；(3)个体的完美主义倾向对知识型员工工作倦怠各维度的关系研究以及情绪智力的调节作用分析；(4)不同人口学、组织学变量的知识型员工工作倦怠各维度差异的比较研究；(5)基于情绪视角的工作倦怠的组织干预与个体干预。调研在武汉光谷高新技术开发区15家企业与科研院所进行,共回收有效问卷522份。采用验证性因素分析、t检验、方差分析、相关分析和层次回归分析等统计技术,所得结论如下：1.通过验证性因素分析,检验了各测量要素的内容结构模型,考察量表在中国背景下的适用性。结果表明所选量表的信度与效度均达到研究要求。2.通过相关分析,层次回归分析,检验情绪影响因素对工作倦怠各维度的主效应,发现情绪影响因素对情绪耗竭、去人格化及低成就感均有显著的预测作用；情绪智力对情绪影响因素与工作倦怠的情绪耗竭、去人格化之间的关系具有调节效应,情绪智力加强了两者间的负向关系。3.通过相关分析、层次回归分析,检验完美主义倾向对工作倦怠各维度的主效应,发现完美主义对情绪耗竭、去人格化有显著的预测作用；情绪智力对完美主义倾向与工作倦怠的情绪耗竭、去人格化之间的关系具有调节效应,情绪智力加强了两者间的正向关系；情绪智力对完美主义倾向与工作倦怠的低成就感之间的关系具有调节效应,情绪智力减弱了两者间的负向关系。4.通过t检验和单因素方差分析,对不同人口学、组织学变量的员工在工作倦怠不同维度上的差异进行分析,发现控制变量中的婚姻状况、教育背景、工作年限、职务类别等与工作倦怠有显著关系。5.在实证研究结果的基础上,分析了情绪管理的原则,并探讨了基于情绪视角从组织层面与个体层面对倦怠进行干预的途径与措施。