实践中多将《劳动合同法》第38条规定的劳动者单方即时解除合同权视作推定解雇的表现情形。但从内容上看,所述条款忽视了对用人单位主观目的的考量和实施行为的程度性分析,并不符合推定解雇概念中因用人单位的违约或其他侵犯劳动者权利行为,致使劳动合同无法继续履行的要求。全文共分为四个部分。第一部分对推定解雇进行概念梳理,指出推定解雇是指用人单位故意实施的严重违约行为或严重侵权行为,以致劳动合同无法继续履行,劳动者因此提出辞职的。第二部分中通过对推定解雇案件的归纳分析,指出当前司法机关通常适用《劳动合同法》第35条和第38条的规定,采用用人单位实施行为缺乏合理性、劳动者提出辞职、二者之间具有因果关系的“三要件说”或用人单位存在违约行为、劳动者提出辞职的“二要件说”对推定解雇进行认定。第三部分中基于前述样本案例详情,指出受劳动者辞职目的的复杂性和法律规范的模糊性的共同影响,实践中推定解雇的认定存在劳动者辞职目的认定差别化、缺乏对用人单位行为的程度性评价、法院案件审查要素的差异化及新型案件类型的挑战的困境。第四部分中受制于样本过小以及未来新型案件不可预测,该部分仅对用人单位的严重违约、孕期女性工作歧视、职场性骚扰和职场冷暴力在内的情形进行详述。通过借鉴侵权责任法中过错责任和过错推定的归责原理,将推定解雇的司法认定路径归于显性模式和隐性模式两类,显性模式下多讨论用人单位的严重违约行为,认为应同时具备用人单位存在严重违约行为、对行为具有主观过错、劳动者提出辞职且二者之间具有因果关系在内的要件;隐性模式下因劳动者所受损失无法量化,将用人单位严重侵权、职场性骚扰和冷暴力行为纳入考虑范围。此时应同时满足客观上确有侵权事实存在以及劳动者提出辞职二要件,且除用人单位严重侵权行为外,对单位客观上采取避免行为发生且在行为发生后及时处理的,不认定其对前述行为存在过错。