绩效管理是人力资源管理过程中的重要环节,但由于绩效管理本身的复杂性质,管理者很难在绩效考评中面面俱到并兼顾公平。这其中一个非常重要的原因就是编码的偏差,通过心理认知加工后的绩效考评结果很大程度上是受评者的主观心理感受,而这一心理感受很可能已经偏离了评估者的本意。因此,绩效管理一直是人力资源管理中的一大难题,本文尝试从心理账户的角度分析绩效奖励可能引发的心理效应,并探讨可能的完善方式。本研究采用多因素自编情境实验作为主要研究方法,为了避免无关因素对实验结果的影响以及考虑到情境实验的特殊性质,实验设计均为被试间设计并按照题目性质选取被试为企业员工或有工作经验的高校MBA学员,男女比例为1：1。实验采用随机分组的方式将被试安排在不同的处理水平下。要求被试对该种预设情境下的可能表现在心理感受量表上做出选择,最后对评分数据收集整理,并进行统计分析。研究分为两个主要部分,分别探讨心理账户对绩效奖励的心理参照效应和心理账户对绩效奖励的心理评价效应。在心理参照效应的实验设计中,分别引入了与环境因素有关的预期变量和同质参照变量,以验证环境参照效应的存在；与此同时,考察与任务因素有关的难度变量、投入变量和奖励额度变量,以说明任务参照效应的存在。在心理评价效应的实验设计中,主要从对现金奖励的评价、对物品奖励的评价以及对奖励方式的评价三个方面验证心理评价效应的产生。实验得出的主要结论有：对绩效奖励结果的预期和与工作群体中他人的对比参照会影响个人对绩效奖励结果的感受；工作投入程度、任务难度与奖励额度均会对绩效奖励的心理感受产生显著影响,并且它们之间存在显著的交互作用；不同金额的金钱与其等价物会产生不同的心理评价效应,无论金额大小,人们对金钱奖励更为偏好；具有不同性质的等值物品也会产生不同的心理评价与感受,在面对同等价值的物品时,人们更偏好低价值范畴的高价格物品；最后,与传统物质奖励相比,精神奖励与现金配合的激励效果高于单纯的精神奖励或单纯的奖金奖励。