对于中小型民营企业来说,吸引和保留高潜人才一直是一个难题。从企业角度来看,对高潜人才“引不来、留不住”成为很多中小型民营企业的常态,部分企业甚至对高潜人才的引进存在畏惧心理,怕人才来了用不好、融不进现有团队、干不了多长时间就走人;从个人角度来看,高潜人才具备较高的知识水平和能力素质,普遍期望在“大企”、“名企”等更加理想的平台上施展自身才华,中小型民营企业在性质、规模和知名度等方面缺乏对高潜人才的“天然”吸引力。从学术界现有研究来看,现有关于人才保留的研究主要针对“大企”、“名企”,而大型企业和知名企业在资金、品牌、管理和地理位置等各个方面都拥有中小企业难以赶超的资源优势,其大部分研究结论对中小企业不具有普适性。因此,对中小型民营企业如何保留高潜人才的研究具有较高的理论价值与实践价值,将为中小型民营企业保留高潜人才提供启示,为高潜人才选择雇主提供借鉴,并为大学生就业提供参考。本研究首先是关注到一家典型的中小型民营企业成功留任高潜人才的独特现象,进而通过探索性单案例研究方法解答其中“Why(为什么留任)”和“How(如何保留)”的问题,并基于扎根理论析出概念、提炼命题,构建了基于个人-环境匹配、组织承诺和留任意愿的“个人-环境多视角动态匹配模型”。研究发现,第一,个人-环境多视角动态匹配是高潜人才留任的核心因素;第二,个人-环境匹配的各个要素之间的相互作用机制是多维动态的;第三,中小型民营企业虽然不具备大型企业的规模优势和国企、外企的性质与资源优势,但如果能在员工职业生涯发展的不同阶段,依据个人-环境多视角动态匹配模型,进行不同的匹配维度的偏差调整与改进,同样可以实现吸引和保留高潜人才的目标。而且,中小型民营企业在对各类匹配的供给与调整方面更具灵活性优势。