世界经济的飞速发展让企业的生存环境更加艰难，为了降低运营成本，保持竞争力，企业转型升级脚步加快，企业人力调整成为常态。再加之近年来人工智能技术的飞速发展，不少行业对人员的需求大大降低，对人才素质的要求不断提高，就业压力增大，让企业员工产生了普遍的工作不安全感。同时，近年来员工为了帮助组织达成目标而实施不道德行为的报道屡见不鲜，如大众尾气门事件、权健虚假宣传事件等。根据社会认同理论，当员工感知到高度的工作不安全感时，组织内部成员的社会身份对员工的重要性会明显上升。为了保证自身组织内部成员的社会身份不被剥夺，员工倾向于将组织内部的利益看得比其他外部组织的更重要，并会因此降低自身的道德标准从事不道德但有利于组织的行为。
　　本研究在回顾前人研究的基础上，探讨工作不安全感与员工不道德亲组织行为之间可能存在的内在关系，并在此基础上探索组织承诺的中介作用和组织支持感的调节作用，揭示工作不安全感对员工从事不道德亲组织行为的内在心理路径，增添不道德亲组织行为的研究视角，丰富不道德亲组织行为的研究框架，也为企业和其他机构管理者更好地预防内部成员实施不道德亲组织行为提供一定的现实指导和对策建议。
　　通过对重庆、四川等多地的386名员工的调查分析，研究结果表明：①工作不安全感、数量性工作不安全感会显著地促进内部成员实施不道德亲组织行为，而质量性工作不安全感则对内部员工的不道德亲组织行为呈现显著的抑制作用；②工作不安全感会对员工的组织承诺和继续承诺产生显著的正向影响；数量性工作不安全感会提升内部成员的组织承诺、继续承诺和规范承诺水平，但降低其情感承诺水平；质量性工作不安全感会显著降低组织成员的组织承诺、继续承诺和规范承诺水平；③组织承诺、继续承诺和规范承诺水平越高的员工越容易实施不道德亲组织行为，反而是情感承诺越高的员工实施不道德亲组织行为的意愿和可能性更低；④组织承诺、继续承诺在工作不安全感、数量性工作不安全感和质量工作不安全感对员工从事不道德亲组织行为的作用机制均起部分中介作用，情感承诺和规范承诺则分别在质量性工作不安全感和工作不安全感与不道德亲组织行为的作用机制不起中介作用；⑤组织支持感会显著削弱工作不安全感与组织承诺之间的正相关关系，即员工感知到的组织支持感越强，工作不安全感与组织承诺之间的正相关关系就会越弱；⑥组织支持感在工作不安全感与组织承诺之间的调节作用会通过组织承诺的中介作用进一步影响员工的不道德亲组织行为。
　　研究从不道德亲组织行为、工作不安全感和组织承诺等各变量的不同细分维度出发，分别探讨其相互之间的影响机制，拓展了理论研究框架，丰富了研究内容，使研究体系更加完整。本研究结果还为企业管理者提供了一定的实际指导意义。当前，人才是组织最重要的资源，但员工的工作不安全感却日趋严重，从而进一步引发更多企业非伦理行为的发生。因此，基于本研究结果，企业管理者应该重视对企业员工的支持，通过为员工提供有价值的工作和有竞争性的薪资，创造“家文化”等，降低员工的工作不安全感，进而提升其组织承诺水平，特别是员工的情感承诺。