竞业禁止协议是企业依据契约自由原则,在劳动者离职后,为保护其竞业利益,以支付经济补偿为代价的方式,对离职劳动者的就业自由予以限制,与离职劳动者签订的协议。对离职劳动者的竞业禁止,竞业禁止的合理限制条件以及企业对于劳动者的经济补偿三部分构成了竞业禁止协议的主要内容。竞业禁止协议作为一项独立制度的表现形式,具有其自身不可磨灭的独立性,区别于劳动合同,属于民事合同的性质。但不可否认的是,竞业禁止协议所规定的内容对劳动者的劳动权、择业自由权,乃至生存权都构成巨大的冲击,体现出明显的劳动法属性,无疑仍应被纳入劳动法调整的领域范围。竞业禁止协议作为将保护方式由事后救济转变为事前救济的伟大创新性制度,有效地保护了商业秘密与竞业利益,有效促进了市场有序的竞争,无论是对于企业还是市场经济的良性发展都具有巨大的制度价值。对于劳动者而言,竞业禁止协议虽从表面上看,在一定程度上限制了劳动者的择业权,对于劳动者的择业和竞争造成了一定的影响,但从深层次和长远来看,竞业制度的建立,对于激发企业培训员工的积极性和普遍提高我国广大劳动力的素质来说,具有巨大的潜在价值。但鉴于竞业禁止协议的特性,仍需要对其作出严格的限制,防止一些无良企业对其进行滥用从而损害广大劳动者的合法权益。我国竞业禁止制度相对来说起步较晚,有关约定竞业禁止的立法主要停留在部门规章和地方性立法上,2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)首次对竞业禁止协议做出了明确规定。但由于立法机关在制度的具体规定上采取了回避的立法态度,关于竞业禁止协议的具体规定并未在《劳动合同法》中得以体现。由于缺乏统一的法律规定,在《劳动合同法》实施后,各地法院虽然对经济补偿条款对竞业禁止协议效力的影响各有解读,但判断和认定标准却长期无法统一。然而,与此同时,现实中竞业协议仅规定雇员的竞业义务,而根本未约定竞业补偿的情形却大量出现。对于经济补偿条款对竞业禁止协议的效力究竟应当产生怎样的影响,无论学界还是实务界都产生了巨大的分歧。目前国内关于经济补偿条款对于竞业禁止协议效力影响的主流观点,归纳起来大致有以下几种分类：无效说、有效说以及单方无拘束力说。单方无拘束力说虽起源于德国,但其存在一定的理论和实践缺陷,可以将其并入“无效说”中。轻易的因为竞业禁止协议未约定经济补偿条款而认定竞业禁止协议整体无效的做法,不仅无法完善地保护劳动者的合法权益,而且对于竞业禁止协议制度本身、企业和社会公共利益而言都是不可取的。但“无效说”并非完全没有可取之处,而“有效说”的观点也存在一定的瑕疵。应当在坚持“有效说”中保证竞业禁止协议效力的基础上,吸收“无效说”中劳动者保护的理念,设定相应的管制措施。在竞业禁止协议发挥效力的同时,充分保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》在第23条中对于竞业禁止协议经济补偿的支付使用了“可以”而非“应当”,并未将“经济补偿条款”作为其生效要件。可见对于竞业禁止协议而言,真正的效力要件为“经济补偿”而非“经济补偿条款”。涉及到劳动者真正生存、生活利益的是能否得到经济补偿,而非是否形式上订立了经济补偿条款。所以在研究经济补偿条款对竞业禁止协议效力影响时应将“未约定经济补偿条款”和“条款约定数额不当”两种情况分开讨论,并根据不同的法律原理分别作出不同的制度设想。在处理竞业禁止协议未约定经济补偿条款时,应直接认定经济补偿条款为竞业禁止协议的默示条款,即使协议双方未在协议中明示约定,仍应视为约定了经济补偿。对于约定数额明显不当的经济补偿条款可以认定为无效,但此种无效可以认为部分无效情形,协议的其他部分并不受影响继续有效。至于经济补偿的数额的确定,可以参照未约定经济补偿条款的情况,在参照立法对于不同行业的补偿标准规定的基础上由双方商定或者法院指定。近期出台的“司法解释四”创新性地将“劳动者合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”与当地最低工资标准相结合,不仅确立了立法上经济补偿的最低限额,而且在充分保证劳动者生存利益的基础上,更加增强了此制度设计的适应性,为实际履行阶段经济补偿的执行提供了保障。