高校教师绩效薪酬制度虽然一直在探索实行，现阶段也取得了一些成就，但是仍面临着巨大的挑战，特别是高校教师绩效薪酬比重的合理设计问题，是当前高校教师绩效薪酬制度亟需解决的问题。高校实施绩效薪酬是为了提高教师工作的积极性和组织绩效的提升，但是绩效薪酬制度不完善，绩效薪酬比重设置不合理，使教师工作实绩与劳动所得不相符，就会挫伤教师的工作积极性，使教师绩效薪酬失去公平与公正，导致教师对高校绩效薪酬制度产生严重的质疑和不配合，反而影响到组织绩效的提升。　　当前的关键是对高校教师绩效薪酬制度进行进一步的调整与完善，特别是对高校教师绩效薪酬比重进行合理设计与重构，这样才能使教师理解与配合绩效薪酬制度的实施，提高教师的工作积极性和组织绩效，保证学校稳定和进一步发展，促进管理效能的提高及高等教育社会的公正。　　本文的主要内容是采用文献研究法、案例分析法等研究方法，从绩效与教师绩效、薪酬与教师薪酬、高校教师绩效薪酬以及高校教师绩效薪酬比重等核心概念入手，阐述了高校教师绩效薪酬比重研究的理论基础;并对高校教师绩效薪酬的发展历程进行梳理，提出从人力资源管理的视角对高校教师绩效薪酬比重的合理性分析，说明高校教师绩效薪酬占有重要比重，并且要体现劳动者之间的公平性、差异性，能够实现控制成本，提高质量的作用。以“A学院”为案例，在介绍高校教师绩效薪酬实施情况的基础上，对高校教师绩效薪酬比重进行合理性分析和反思，探讨高校教师绩效薪酬深化改革的原则和适合高校发展的教师绩效薪酬比重的合理重构问题，提出高校教师绩效薪酬比重的合理性重构要体现教师职业劳动的特殊性、彰显职位层级差别、恪守职业尊严、反映组织特点。