2008年金融危机之后,上市公司高管及他们高额的薪酬再一次被推上了风头浪尖：在某些企业经营绩效以及员工收入都停滞不前甚至有所下降的情势下高管薪酬却以不可思议的速度和金额增长着。高管薪酬也成为了在现代企业发展过程中少数面临如此多的质疑与公愤的问题。其中,高管薪酬的快速增长却伴随着股东收益的下降及问责制度的缺失是导致公众怒火的一个主要原因。对于企业的所有者来说,同样面临着如何有效的对高管进行激励的问题。选择适当的薪酬结构和构成元素可以激励高管人员的积极性,从而增加公司价值,此时公司绩效与高管人员薪酬呈现一种同向变动的关系(米兰),这种变动关系就将高管人员的薪酬与企业的经营绩效联系在一起,这样就避免了高管人员薪酬“虚高”的现象,不至于出现之前所发生的企业经营绩效下降却带来了高管薪酬的居高不下；然而,因为高管薪酬激励制度的设计过程没有可以遵循的标准化的程序,其决定因素往往是纷繁而复杂的,Murphy(1999)认为行业因素会对薪酬绩效敏感度产生较大影响,Rosen(1992)企业规模是影响高管薪酬绩效敏感度的一个重要因素,因而在进行测算时很难区分到底是由绩效影响的薪酬还是由规模影响的薪酬,Schaefer(1998)的研究发现企业的薪酬绩效敏感度与企业规模是成反比。每个公司都必须要根据其自身的治理结构、经营规模、内部和外部条件的变化来设计符合实际的薪酬激励制度。此外,由于很多外部因素,例如宏观经济、法律法规的限制、行业状况等也起着重要作用,更增加了高管薪酬激励的难度。因此,早期的学者开始针对高管薪酬与企业经营绩效的敏感性做实证研究,结果却未得出一致结论,甚至大相径庭。随着研究的深入,各国学者开始关注交叉上市对高管薪酬与企业经营绩效敏感性的影响。本文就是延续了这种思路,认为交叉上市能够为企业带来更严格的外部监管和法律、机构投资者的参与、交易的活跃、有效的市场和公司内部治理的改善,从而使上市公司的股价信息含量提高来影响高管薪酬与企业绩效的敏感性,即股价信息含量作为交叉上市对高管薪酬与企业绩效敏感性影响的中介变量。所以本文提出了两个假设：1.交叉上市提高高管薪酬激励敏感性；2.股价信息含量在其中扮演中介变量。在假设验证方面,本文采用温忠麟的有中介的调节效应模型,分三个步骤进行检验。在样本的处理上,笔者通过CSMAR数据库找到了2008-2011年四年间有海外交叉上市背景的上市企业,随后又从行业属性和年末资产总额方面找到了与海外交叉上市企业相对应的配对企业,最后构造一个基本函数来验证交叉上市对高管薪酬激励敏感性的影响、两个检验函数来验证股价信息含量的中介作用。用STATA10.0软件对所找的样本进行了分组回归,回归结果对这个问题的回答是肯定的,即,相比非交叉上市的企业,有海外交叉上市的企业高管薪酬激励敏感性增加,并且通过股价信息含量的传导而发挥作用。这个中介变量的引入同时也是本文的创新之处,通过此研究可以发现交叉上市是部分通过提高股价信息含量从而使其更多反映公司层面的信息,那么高管的经营管理情况也会更加体现在业绩上,使得薪酬与业绩的敏感性更强,从而带来更好的激励效果。也开启了我国关于交叉上市对高管薪酬激励的微观层面的研究,从而了解交叉上市究竟带来的公司及市场的那些方面的提升,而这些提升是否给我国高管薪酬激励有效性带来了影响以及哪方那面的影响。希望学者们可以从更围观的层面对其进行完善。所以,本文在不改变我国企业所有权性质、董事会结构的基础上,从其公司治理方面提出了政策建议,如改变激励制度、薪酬与业绩挂钩、增加薪酬委员会的作用；从外部市场建设的加强方面为公司提供有效的市场环境,如加强法律制度的建设、改善监管机制以及得到海外市场的监督和对海外市场的借鉴等。