性别间收入分配公平是体现收入分配科学的重要维度,是衡量社会文明进步的重要标志。随着我国劳动力市场引入竞争机制,雇主与个体劳动者拥有更多的经济自主权。雇主的自利行为使女性总是处于被歧视一方,在特定企业或职业中女性群体工资低于男性,性别工资差距开始显著扩大。个体劳动者的自由决策使自身工作流动没有政策约束,出现了比以往更高的流动性。基于以上研究背景,论文以CLDS2014-2016-2018（中国劳动力动态追踪调查）数据作为样本,对劳动力流动与性别工资差距的关系展开了深入研究。论文首先基于统计性歧视思想,依赖于个体劳动者追求工资最大化以及劳动力流动率仅取决于群体间的工资差距与个体工资大小等一系列重要假设,构建劳动力流动与否对工资的影响分析框架。其次,结合初始性别工资差距的客观性和流动性函数的单调性这两个性质,推演出女性劳动力流动率高于男性劳动力的结论。再次,基于上述推演结论,论文将劳动力流动率、生产率信号方差与个体工资联系起来,建立劳动力流动影响性别工资不平等的研究框架。最后,考虑到遗漏变量与双向因果等内生性问题,文章运用控制固定效应模型对理论分析进行实证检验,检验过程共包含五部分:（1）检验初入劳动力市场时的工资对劳动力后续流动率的影响。（2）检验劳动力流动与否对个体工资的影响;（2）截取具有流动经历的子样本,计算出劳动力流动率,检验劳动力流动率高低对性别工资的影响;（3）检验非国有部门与国有部门间的性别工资不平等程度;（5）对上述实证结果进行稳健性检验。依据检验结果可以得出四个结论:其一、初职工资与后续劳动力流动率呈显著负向关系,即初职工资越低,流动率越高;其二、有流动经历的劳动者的工资显著低于无流动经历的劳动者;其三、性别工资存在差距,劳动力流动率对女性工资的抑制性大于男性。女性拥有较高流动率的原因在于女性初入劳动力时会遭受雇主歧视,继而初始工资低于男性,使得女性在进行工资比较后会更倾向于流动;其四、非国有部门内的性别工资差距大于国有部门内,其原因是非国有部门中的劳动力流动率对两性工资抑制程度的差异大于国有部门。针对性别工资差距,文章提出政府应当加强对企业的制度约束,增强歧视惩罚力度,减少企业对女性歧视;给予非歧视企业奖励;提高女性人力资本收益率,给予招聘企业一定的女性人才补助。