国有建筑施工企业对国家的经济发展与建设有着不可忽视的作用。如今,面临着日趋激烈的市场竞争,企业要想获得长足的发展,就必须掌握吸引人才的主动权。尤其是对建筑施工企业来说,由于其行业的特殊性和以项目为核心的特征,如何有效地激励包括管理者在内的企业员工积极投身工作,创造收益,是其所要解决的重大问题之一。马斯洛的需求理论指出,人们在基本的生存需求和安全需求被满足后往往会寻求更高层次的需求。因此,薪酬激励在这方面的独特优势成为企业激励机制的核心,是吸引和留住人才的重要措施之一。目前,我国国有建筑施工企业从改革开放到现在历经了30多年的发展和市场竞争,从国有建筑施工企业进行改制以来,绩效薪酬支付制度在该行业内已经逐步、全面的得到实施。分析和解决国有建筑施工企业在薪酬支付中存在的问题,建立完备的绩效薪酬支付体系,优化薪酬支付制度,促进企业的长远发展已刻不容缓。从目前来看,虽然建筑施工行业为了吸收和留住企业所需要稀缺人才,同时为了增加企业竞争力和市场份额,企业绩效薪酬支付制度的推行力在不断加强,但绩效工资仍由薪酬支付主体企业根据相关标准自主分配,支付制度不健全,致使其分配标准不规范、支付依据不清晰、考核办法不公正,分配的各个环节有失公平等诸多弊端,员工满意度下降,工作积极性不高,使得员工收入差距呈现出不断拉大的趋势,收入差距的幅度超过了员工可接受的程度,因此员工积极性受到打击,激励作用反而被抑制。希望通过对这一课题的研究,能够促进企业绩效薪酬支付体系的完善和国有建筑施工企业的健康发展,能够为企业在今后的发展中提供切实有效的参考建议。基于此,本文从绩效薪酬的相关理论出发,并结合国内外的诸多文献,分析了绩效薪酬实施的理论基础和相关概念。文章以中铁集团L局为例,对其现有绩效薪酬制度进行了分析,运用调查问卷法和访谈法选取了中铁L局的部分员工进行调查研究,通过对中铁某二级企业的实例分析,文章提出了优化方案,通过前后方案实际运用后效果的对比,员工收入有了明显增加,分配层次清晰,积极性有了显著提高。员工对薪酬支付评价和考虑往往带有主观性和个性化的特征,对薪酬支付公平感的期望通常会指导他们的工作行为和工作态度,进而对企业的发展以及战略目标的实现起到至关重要的作用。