为了提高组织自身环境适应能力和创造性,企业需要为其核心高管团队配备具有不同学科知识和从业经验的人才。为了确保组织经营战略的持续有效执行,企业往往会通过人员配备和职务晋升等机制来维系高管团队的稳定性。而创业板自创板以来,频繁曝出的高管离职事件引发投资者们对高管离职动因的质疑。因此,从团队和组织层面揭示高管离职不稳定因素,为企业节约必要的人力资本和社会资本,也为企业招聘、晋升和配备高管人员提供理论和实践指导作用。组织科学领域专注于从个体层面预测离职行为,强调“个人影响”对组织行为的决定作用。相比较而言,经济学领域更侧重的是从整体视角研究离职问题。大多数离职研究要么从个体差异性,要么从公司治理机制和历史绩效出发,传统意义上的离职研究往往忽略组织和个人根本上的关联性。企业、员工、和高管团队是一个相互作用的有机体,而离职往往是由于不同层面上影响因素综合作用的结果,因此有必要结合多个层面的因素探究离职问题。而基于高阶理论,高管团队结构或者高管团队多元化要比CEO个人特质在预测高管离职体现更高的价值。此外,冗余资源表明组织资源的受限制程度,对高管团队职能产生潜在的影响,但很少有学者对此加以研究。从而探究组织冗余对团队多元化的权变作用具有重要意义。本文采用跨层次模型探究高管团队多元化对离职率影响,实证研究分为两个层面:时间层面(Time-Variant)和公司层面(Time Invariant)。时间层是基于企业历史数据,动态分析团队多元化与离职率的同向或者反向增长趋势,便于企业离职率的纵向比较;公司层是横向比较不同公司团队多元化类型所表现出的程度差别与离职率的关系。研究结论如下:1)在时间层面上,随着企业高管团队收入不平等程度的提高,高管离职率会相应的上升;随着高管团队学历多样性程度的提高,团队离职率会相应的下降,高管团队年龄分离与离职率正相关,但在统计学意义上不显著。2)在公司层面上,高管团队收入不平等程度较高的企业,团队离职率也较高,而公司层年龄分离和学历多样性与离职率的关系不显著。3)公司层面上的收入不平等和学历多样性均跨层次负向调节时间层面上年龄分离与离职率的正相关关系。4)公司层面上的组织冗余增强了时间层面年龄分离与离职率的正相关关系,减弱了时间层面高管团队学历多样性与离职率的负相关关系。本文从时间层和公司层同时探究了高管团队多元化对离职率的问题,并且验证了多元化变量间交互调节效应,组织冗余跨层次调节作用,这为我国创业板企业人才招聘和晋升等人力资源管理问题提供了一定的理论指导意义。