中层管理者是企业战略的具体执行者和企业战术决策的具体制定者,在企业中具有举足轻重的作用。因此,对中层管理者绩效的评价与提升,将直接影响到企业战略目标的实现。然而,由于现代企业中中层管理者在观念、能力、作风等方面的素质参差不齐,能够真正适应现代企业管理,具有市场意识、竞争意识和责任意识的优秀中层管理者非常短缺,如何构建适合企业本身情况的中层管理者绩效考核体系是企业管理者亟需解决的问题之一。本文以平衡记分卡绩效管理理论和关键业绩指标(KPI)绩效管理理论为指导,在综合国内外绩效管理成果的基础上,分析株洲电机中层管理者绩效考核现状,公司中层管理者绩效考核存在月度绩效与年度战略绩效结合不紧密、组织绩效与个人绩效联动不强、考核方式过于复杂、领导评价随意性强、绩效结果没有得到充分运用等问题。主要原因有战略目标分解不具有激励性、考核体系设计缺乏专业性、绩效文化没有深入人心和国企“搞平均”现象严重等。新的绩效体系的构建以战略为导向、以市场为导向、以结果为导向的三原则。注重对战略目标在月度的分解落实,公司总体目标在各部门的分解落实,部门目标在个人的分解落实;将绩效指标的设计更紧密的同市场指标挂钩,突出市场因素在考核体系中的作用;考核结果的输出尽量量化,考核以实际输出的结果为标准严格实施。从制度上、组织上提出考核体系有效运行的保障措施。中层管理者绩效考核体系的改进可以促进株洲电机将公司战略转化为各具体岗位的实际行动方案,通过薪酬与个人绩效的紧密结合,调动中层管理者积极性,加快信息在公司内部的流通,最终促进中层管理者的个人成长,提升株洲电机的整体竞争力。方案也将为同行企业绩效管理提供参考。