公司的薪酬分配属于社会初次分配,是影响我国收入分配差距不断扩大和社会稳定的重要源头之一。公平的分配制度是社会和谐的重要体现,然而高管天价薪酬屡见不鲜,员工为寻得更高的薪酬跳槽不断,不仅增加了社会舆论噪声,更影响到了公司的长期发展。公司的薪酬分配制度很大程度上受到管理层权力的影响,由于高管与普通员工地位的不平等,普通员工无法成为薪酬制定的决策者。然而,公司经营绩效是员工和高管共同努力的结果,员工作为公司的基础工作者,其行为表现对公司的经营业绩也起着关键性作用。而在影响员工行为表现的因素当中,薪酬是员工最为关注的。近年来中国高速的经济增长保持了较大的劳动力需求,在劳动力需求持续增加的情况下,劳动者也相应具备了更多的就业选择机会。当员工意识到公司不公平的薪酬制度时,会通过降低工作效率来表示对公司薪酬分配不公的不满,甚至部分员工会选择离开公司。现有员工的低效率行为表现,以及人才流失导致的职位空缺等间接成本都会降低公司的经营业绩,重要岗位人员的流失,甚至在某种程度上会制约公司的发展。从员工个人层面来讲,公平的薪酬分配,不仅能够提高员工的积极感受,并能相应提高员工的工作效率,而不公平的薪酬设置,则会对员工心理甚至行为产生较大的消极影响；从公司层面上讲,公平的薪酬制度可以提高员工的积极行为以及公司归属感,而不公平的薪酬分配制度不仅会增加公司的人力成本,还可能会降低公司的经营效率。不同公司性质的高管雇佣员工的目的也有所差异,在扩大就业和提高就业率的政治考核压力下,管理层在实现公司既定生产目标的同时,可能会选择承担更多的社会责任而雇佣更多的员工。再加上我国国有公司上市前因改制不彻底也遗留下了较多的冗余员工,此外,具有政治目的的高管雇佣更多的员工可以帮助政府实现就业目标,扩充高管本身的政治资源,为自身在任免和升迁方面获得政府的支持和优待,他们不但不会辞退冗员甚至还会增加新的冗余员工。冗余员工不仅降低了公司的员工配置效率,也增加了公司的劳动力成本。承担较高冗余员工的高管为了降低公司劳动力成本,具有了更大的动机选择降低冗员工资水平,这一方面增加了冗员的工资弹性,也降低了公司普通员工和高管的平均薪酬。较高的员工冗余不仅会掩盖公司真实的绩效薪酬分配机制,同时也会导致公司员工配置的恶性循环。据此,本文首先研究了薪酬分配公平性对员工行为的影响,并进一步深入分析研究了员工冗余对薪酬公平所引起的员工积极行为反应敏感性的影响。考虑到不同产权性质的薪酬分配经济后果可能也有所不同,本研究采用分组检验的方法分析了不同产权性质公司的薪酬分配公平性的经济后果影响。公平理论强调平均分配,具体包括结果公平、程序公平和交互公平。薪酬分配结果公平又可分为：个体公平、内部公平和外部公平；薪酬分配程序公平即员工对薪酬分配过程公平与否的认知,薪酬分配过程不公平时,员工的不公平感会更加强烈；交互公平则强调员工与高管的互动关系。本文选取了员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价三个指标来分别衡量薪酬分配的个体公平、内部公平和外部公平；选择高管薪酬增加比例与员工薪酬增加比例之差和公司业绩虚拟变量的交叉回归作为衡量薪酬分配的程序公平和交互公平变量,即本文研究的薪酬分配过程公平变量。由于薪酬分配的制定在某种程度上依据公司的经营业绩,本文选取薪酬变动随公司业绩的变动情况作为中间变量,来衡量薪酬分配的过程公平性。本文的研究结果发现：(1)薪酬分配结果越公平,员工的工作效率越高,员工发生离职行为的概率越低；薪酬分配过程公平性对员工行为的影响较小(2)分样本研究发现,薪酬分配结果越公平,国有公司和非国有公司的员工效率均显著的提高,同时员工离职概率也显著地降低；但是,国有公司和非国有公司的员工行为受薪酬分配过程公平性影响较小,相较于非国有公司,薪酬分配的过程公平性对国有公司的员工工作效率影响较为显著。(3)本研究进一步发现,由于高管权力、政治目的以及历史遗留等因素所导致的员工冗余显著地降低了薪酬分配公平性对员工积极行为的敏感性影响,并且在国有公司中更为显著。(4)员工行为对公司经营业绩影响的回归结果发现：员工的低效率行为表现和较高的员工离职行为都会显著的降低公司经营业绩；同时,员工冗余也与公司经营业绩呈显著负相关。本文从微观角度为薪酬公平理论的经济后果研究提供了经验证据,并从员工行为和公司业绩的角度联动分析了薪酬分配公平性的经济后果影响,对理解薪酬分配和劳动力市场的行为反应,以及为员工行为反应对公司经营业绩的影响提供了实证研究证据。本文共有六章,各章具体内容安排如下：第一章：导论。主要介绍了基于公平理论的薪酬激励的研究背景和研究意义,并阐述了本文的研究思路和研究框架。第二章：理论基础和制度背景。首先对公平理论、行为理论、最优薪酬契约理论等进行分析,已有文献主要通过员工薪酬满意度和薪酬差距等来研究薪酬分配公平性,直接研究薪酬分配公平理论经济后果的文献较少。此外,由于我国经济发展的特殊性,对于不同公司性质的权力特征和薪酬管制作出了差异性约束,为本文分产权性质研究薪酬分配公平的经济后果影响奠定了制度背景和基础。第三章：文献综述。首先系统的总结了薪酬公平理论的维度以及衡量特征,其次综述了薪酬公平理论分配的经济后果影响以及员工行为对公司经营业绩影响,最后,进行了文献评述。第四章：研究假设。通过相关理论的分析,本文共提出了4个研究假设。假设1：薪酬分配的结果越公平,员工工作效率越高,公司发生员工离职的概率越低；假设2：薪酬分配的过程越公平,员工工作效率越高,公司发生员工离职的概率越低；假设3：员工冗余会降低薪酬分配公平性与员工积极行为间的敏感性；假设4：员工的消极行为以及员工冗余会显著降低公司的经营业绩。第五章：薪酬分配公平性的经济后果检验。首先从员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价角度分析了薪酬分配结果公平对员工工作效率和员工离职行为的影响；并从薪酬变动随业绩变动的角度分析了薪酬分配过程公平性对员工行为的影响；由于公司产权性质的不同,公平理论对员工行为的影响机制也有所区别,本研究进一步分产权性质检验了薪酬分配公平性对员工行为的影响后果。其次,考虑到员工冗余的影响,本研究进一步从员工冗余的角度出发,深入分析研究了员工冗余对薪酬分配公平性与员工积极行为表现的敏感性影响。最后,采用实证研究的方法检验了员工行为对公司经营业绩的影响。第六章：研究结论与启示。本文可能的贡献在于：第一,在研究方法上,首次采用我国上市公司的微观数据以实证检验的方法研究了薪酬分配结果公平与过程公平对员工行为的影响,并进一步深入检验了员工行为对公司经营业绩的影响,在方法上排除了之前文献通过调查问卷和访谈等方法进行的局部小样本对员工行为表现问题的研究。第二,在指标选取方面,本研究建立了具体的指标体系来衡量薪酬的结果公平和过程公平性,选取了员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价衡量了薪酬分配结果公平变量；选取了高管薪酬和员工薪酬随公司业绩变化而变动的指标,来衡量薪酬分配过程公平变量。第三,研究内容方面,本文不仅采用上市公司微观数据研究了薪酬分配公平性对员工积极行为反应的影响,考虑到管理层权力、政治因素以及历史背景等形成的员工冗余,本文还进一步分析了员工冗余对薪酬分配和员工积极行为的敏感性的制约,全方位检验了薪酬分配公平性对员工行为的经济后果影响。第四,研究角度方面,本研究采用实证检验的方法验证了员工行为对公司经营业绩的影响,基于我国上市公司的大样本数据进行了实证检验,为公平理论对员工行为的经济后果研究提供了更加客观详实的经验证据。此外,已有文献主要研究管理层行为对其薪酬以及公司经营绩效的影响,本研究丰富了员工行为对公司经营业绩的影响研究。