随着时代的发展，管理者们现在越来越意识到绩效管理的重要性，但是在对绩效管理的认识和具体操作上还存在误解，导致实施效果不理想。绩效管理作为企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的重要构成要素，其深层次的目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管的持续动态沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，确定对员工的工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标并使员工得到发展。本文即针对中化工程公司现状，分析研究如何在其内部进行有效的绩效管理，以此提高员工的工作积极性。本文共分四部分。第一部分介绍了中化工程公司绩效管理现状。中化工程公司目前是国内为数不多的具有工程总承包，工程咨询，环境影响评价和环境保护工程甲级工程设计资质的大型国有工程公司。在九十年代末期，中化工程公司的经营业绩大幅度下滑，这其中有市场影响的因素，但究其根本原因，还是由于计划经济时代形成的领导作风和管理模式不能适应现代企业环境，引起内部人员流失造成的。目前该公司的岗位管理及薪酬分配制度主要有《生产系统人员定岗定薪管理办法》及《设计人员岗位竞聘管理办法》。这两<WP=43>个管理办法的实施起到一定的积极效果，但还只是停留在从物质的角度上去激励员工，而对于调动员工的工作积极性、主动性和创造性方面，并没有达到预期的效果。第二部分主要论述了中化工程公司绩效管理中存在的问题。中化工程公司绩效管理目前在以下方面还存在不足：1.绩效计划不完善。绩效计划的制定没有经过上下级共同认可，不能充分调动起员工的工作热情；2.沟通过程中存在问题。沟通的方式方法存在问题，没能认识到沟通的重要性及目的所在；3.绩效诊断中存在问题。当工作任务未能完成时，没有正确区分是由于员工自身因素还是员工不可控的环境因素造成的；4.绩效评估及奖励方法尚需丰富。目前公司对员工的奖励方式还略显单一，主要以奖金方式。第三部分是本文的核心，针对中化工程公司绩效管理中存在的问题提出了具体解决办法。目前公司内部还没有建立起一个有效的绩效管理系统，各级管理人员对于绩效管理的概念也不是很清晰，通过建立有效的绩效管理系统，员工可以清楚自己的工作目标以及怎么才能做得更好；管理者通过绩效管理可以对员工的工作有更深入的掌握，可以在重大问题出现之前发现并且解决，起到了防微杜渐的作用，为企业的长远发展打下良好的基础。针对中化工程公司绩效管理中存在的问题，本文从以下几个方面提出了具体解决方案：<WP=44>1.建立切实有效的绩效计划。绩效管理作为提升企业竞争能力的一种管理方法，同样适用于管理的权变理论，对于不同的企业以及处于不同发展时期的同一企业，绩效管理的侧重点和具体实行方法也应有所不同。对于中化工程公司而言，不同层面的绩效计划应该本着不同的侧重点来进行；2.提高沟通技巧。沟通问题不应该只表现在绩效反馈面谈阶段，现代绩效管理理论指出沟通存在于绩效管理的每一个环节中，绩效管理的沟通应该是持续的，管理者要加强绩效管理的各个阶段与下属员工的沟通，即：绩效计划过程中的沟通、绩效管理实施中的沟通、绩效评估与反馈中的沟通；3.正确认识绩效诊断的方法和目的。绩效诊断的目的不仅是反映出存在的问题，而且应当分析问题的原因，制定改善对策，把未来的风险降到最低。绩效管理的另一个主要目的，就是帮助员工获得工作能力和绩效的提高，绩效结果不仅仅是用来进行绩效考核的，还应该作为帮助员工学习的依据和出发点；4.采用多种评估方法和激励方式。对于工程公司来讲，如何发现员工在哪些方面存在不足，如何对员工的良好绩效表现进行有效的激励，仅采用一般企业通用的方法是远远不够的，更应该发掘出一套切实符合自身需求的方法。对于中化工程公司而言，除目前现行的绩效考评方法外， 360度反馈法以其反馈渠道的全面性，比较符合该公司的工作性质和实际情况，可以发现<WP=45>员工在哪些方面具备优点和存在不足，如运用得当，对公司竞争力的提高大有帮助；5.营造良好的组织环境。绩效管理作为管理工作的一种，同样要在组织这个大环境中进行，组织自身的组织文化，工作氛围以及所倡导的行为理念对于组织中的每个人都会产生潜移默化的影响，这些影响因素也是绩效管理的顺利实施和收到良好效果的必要前提和保障。因此，在施行绩效管理的同时要加强高凝聚力团队的建设以及相互学习和自我学习的良好组织环境的营造。第四部分是本文的结论。企业要想得到长远的发展，必须加强自身的建设，尤其是管理水平的提高。绩效管理作为一种以人为本的现代管理方法，应该被企业积极采纳并且作为一项日常的管理工作来抓。只要以合理的方式来进行，绩效管理一定会发挥其积极作用，使组织及其中的每一个人都从中受益。