随着经济的飞速发展，国有企业在快速经济的作用下发展成长，尤其在发展中的中国，更是如此。经济体制和国有企业发展模式的改革变更，使得国有企业组织与国有企业员工之间的雇佣关系不再如同计划经济时期稳定和单纯。本文所研究的心理契约，成为这种雇佣关系下不可缺少的特殊契约模式，心理契约的发展，更使得员工与国有企业之间雇佣关系的基础价值观受到影响，个人心理契约的转变，在一定程度上影响着员工个人行为，从而触发其在国有企业任职中的行为作用。在激烈的市场竞争环境下，这种不稳定的变化导致契约关系伴随国有企业的发展而更加的脆弱，很多微小的因素在契约关系中被放大，对国有企业和员工之间的信任带来挑战。契约的破坏能够直接引发员工工作价值观的直接改变，导致员工在国有企业工作中偏差行为的产生。以上所说的这个变化过程，就是心理契约发展变化的过程，员工对国有企业原有的期待和存在的心理平衡被变革所打破，导致心理契约破坏。员工的工作态度、员工的工作行为都会因此产生负面结果。我国大多数国有企业其人力资源管理还处于以处理事端为中心的定位之上，在国有企业管理观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门职能定位缺失。大多数这样类型的国有企业，其进行人力资源管理的形式和目的仍然是控制人，把人视为一种生产投入成本或者当作一种处理事端的工具。而现代人力资源管理则强调把激发人的热情、增强人的能力、巩固人的心理契约作用，并把他们作为人力资源开发的重要目标。本文建立在对心理契约的理论研究基础上，通过分析其对员工的工作价值取向以及有可能出现的职场偏差行为的影响，总结归纳心理契约破坏导致的后果和产生影响的因素，从而通过理论分析和实践总结出研究管理的对策。经济的发展，体制的变革在一定程度上触发国有企业组织结构和经营体制的变化，这种变化带来的直接后果就是对于员工承诺，或者说在国有企业与员工关系上产生更复杂更具有不稳定性的变化。文章在研究过程中提出要巩固和加强心理契约作用，将每一个人才个体激活，通过有效而正确的心理控制，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、开拓创新的精神状态，将其潜能最大限度地释放出来。