如今已有愈来愈多民营企业家企业意识到，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才。尤其是当企业渐具规模，竞争市场开始由地区转变为全球时，管理能力的优劣往往成为最后决胜的关键因素。然而，中国具有高级人才这一现实资源和海外留学人才这一潜在资源，而企业对高级管理人才又“求贤若渴”，本来二者很容易就能“一拍即合”，但是企业还是在喊“渴”。很多民营企业家认为，自己在寻求人才的时候确实是抱着诚心诚意的态度。可是就算自己许诺以重金、高位聘请人才，还是找不到合适的可用之人。很多人才来到民营企业发挥不出作用，只好离开。于是有的民营企业家总结出两句话。一是，走了的都不是人才。第二句是，用人的第一条原则是忠诚。普遍来看，大多数民营企业在发展中遇到了一个人才瓶颈问题。本文针对这个现实的矛盾进行了分析和探讨，试图对这个现象的成因做出较为深入的解释并提出相应的解决思路。笔者不太认同把民营企业留不住人才的原因简单地归结为管理水平低、任人唯亲、决策不科学等等。我们应该历史地看目前民营企业人才问题的形成原因。在近二十年来我国经济的迅速发展和经济体制改革的巨大变化中，我国的很多民营企业老板的观念未能及时跟上时代发展对企业管理的要求，经历了一个从适应到不适应的过程。这种观念上的落后决定了当前许多民营企业在管理的方式上也必然存在着许多缺陷。德鲁克曾经说过“企业的目标就是使普通的人做不寻常的事”。当前的许多民营企业已经无法达到这样一个目标了。因此，民营企业的人才瓶颈实际上是民营企业从老板的观念到管理制度全面落后的集中表现。本文第一章介绍了我国民营企业普遍经过的三个发展阶段和我<WP=3>国民营企业家的四种形成方式。民营企业在各个阶段具有不同特点，在使企业的内部管理适应外部环境的变化方面有不同的要求。不同类型的民营企业家也有着各自的优势和各种不足。民营企业的发展历史和民营企业家的形成方式告诉我们现阶段民营企业家的观念落后是有其必然性的。第二章主要介绍民营企业用人机制落后的具体表现。首先他们对什么是人才认识不清。民营企业家重视个人能力，忽视人员能力的有机整合。其次，许多民营企业家认为拥有人才就等于拥有了竞争力，其实并非如此。第三，民营企业家往往在是否该首先信任人才的问题上困惑，而没有意识到要解决这个问题应该先完善企业的激励和监督机制。最后，民营企业家观念落后还表现在领导方式不当，授权对象错误，依靠压力进行管理等方面。第三章在第二章的基础上进一步探讨了民营企业制度上的缺陷。首先是民营企业的产权并不完善。其次，民营企业中存在着严重的委托代理问题。第三，民营企业一般把员工看作是“打工仔”，忽视对人才的激励。第四章站在前面三章的分析基础之上，努力提出一些解决民营企业人才瓶颈问题的思路。在第一节中探讨了人才拥有企业剩余的所有权的必要性。第二节主要讨论识别和获取人才的方法。第三节提出了民营企业完善经理人制度，留住人才的一些建议。本文的主要特点有以下几个：第一，本文避免了静态地谈论民营企业的人才问题，空谈民营企业的管理落后，任人唯亲等表面现象，而是从民营企业的发展历史和民营企业家的形成方式入手，抓住矛盾的主要方面：民营企业主自身。本文从民营企业主的认识落后到民营企业的用人机制的弊端再到民营企业制度上的各种缺陷，进行了层层深入的分析。试图找出民营企业人才瓶颈的根源。第二，运用多种经济学和管理学理论来多角度、全面地诠释民营企业的人才瓶颈问题。比如说信息不对称理论、委托-代理理论、人力资本理论、企业理论、成就激励理论、总裁生命周期理论、企业<WP=4>文化理论等等。第三，本文坚持理论与实践相结合。不仅运用各种理论来对现象进行分析和研究，而且广泛运用国内外的实际事例和笔者的亲身经历和调查来对分析的结果进行印证。力求避免空洞无物的评说。第四，本文从新的角度对一些大家熟知的现象进行了新的分析和探讨。比如说对任人唯亲和“人治”现象成因的分析。另外，再比如说对什么是人才的认识等。尽管笔者以尽力而为，但由于时间和水平所限，论文存在许多不当之处，敬请老师和同学们指正。