随着现代互联网技术日新月异的迅猛发展,以京东、淘宝、阿里巴巴等为代表的电商巨头给线下实体电器零售企业带来了巨大的冲击和无形的压力,为保障家电实体零售企业长期发展有未来有市场,G公司正在开展新零售项目,企业的转型、创新期间拥有稳定富有战斗力的储备人才精英骨干队伍愈发重要,虽然每年都在各地区招聘储备人才,然而如何选人、育人、留人降低储备人员的流失,提高储备人才的出苗率为企业所用却成了企业人力资源急需解决一大难题。G公司是一家拥有线下1000多家门店的民营企业,现如今还是以线下经营为主,当今经济多元化的环境下G公司正在努力开创互联网业务,同时也在扩大经营范围。为使这艘大船平稳转向实现传统零售业的升级与迭代,G公司在平稳中求创新,创新中遵循保守,在平稳中转航、在盈利中变向。G公司大连分公司主要负责大连地区的实体店销售,采购则分总公司集中采购和当地采购,配有G公司自己的物流及售后公司,如今也正随着总公司统一指导开始了转型的步伐。大连分公司依照总部人才引进战略、及时改变整体人才知识结构,于2005年开始每年将在各知名大学招聘应届毕业生,作为人才储备的一项重要举措。然而,大连地区储备人员晋升率超低、离职率超高的不正常现象引起了总公司的注意,如果不尽快解决,在这个改革重要时刻必将给企业带来严重影响和巨大损失。本文选取G公司大连分公司新入职、入职五年、入职十年等不同培养阶段储备人才离职案例进行分析,结合G公司大连分公司管理层实际问题,应用当代人才储备理论、薪酬激励政策、职业生涯规划理论,系统剖析此现象背后的问题根源,在此基础上提出了改进职业生涯管理、培训激励方案和以人为本企业文化等的措施和建议,同时加大对高管的培训及考核,将储备人才的入、培、留、用、走的考核与高管业绩挂钩,最终能达成降低G公司大连分公司多年储备人才的流失率,为企业健康发展起到重要作用。本研究对G公司大连分公司在这个充满挑战的新时代中如果留住合适的储备人才具有一定的参考和借鉴作用。