近年来,中美贸易争端、新冠疫情等黑天鹅事件的爆发,国内国际的经济形势在面临剧烈挑战。同时,云计算、5G、人工智能等新兴技术的迅猛发展,也为企业带来了巨大的发展机遇。为了更好的应对挑战、抓住机遇,很多企业选择通过组织变革方式来保持自身的竞争力。以往研究表明,许多组织变革之所以失败,并非源于变革措施本身的缺陷,而是因为低估了变革接受者在变革过程中发挥的推动作用。然而,鲜有文献研究员工作为变革接受者对变革事件的认知评价与行为反应。鉴于此,本研究结合压力认知评价理论和自我调节理论,构建了一个被调节的中介模型,考察组织变革频率对于员工适应性的影响,并探讨趋近性和回避性工作重塑的中介作用,以及个体需求的调节作用。本研究在3个不同的时间点,先后对6家企业的员工和直接领导进行了问卷调查,最终回收了424名员工及87位领导的对偶数据。利用SPSS 23.0和Mplus7.4等统计软件,以结构方程模型的方法,对本研究提出的假设进行了验证。研究结果表明:首先,变革频率会对员工的适应性产生负面影响;其次,趋近性和回避性工作重塑中介了变革频率对员工适应性的负向影响;此外,员工的人际关系需求削弱了变革频率对员工趋近性和回避性工作重塑的影响,而控制需求则强化了变革频率对员工趋近性和回避性工作重塑的影响;最后,当员工有着较高的人际关系需求时,工作重塑通过趋近性和回避性工作重塑对适应性的间接效应会变得更弱,而当员工有着较高的控制需求时,工作重塑通过趋近性和回避性工作重塑对适应性的间接效应会变得更强。本研究的结论厘清了变革频率影响员工的适应性的作用机制,并明确了其边界条件。本研究拓展了关于工作重塑和适应性的相关实证研究,为正在经历或即将经历组织变革的企业提供了实践启示。