在组织中反馈的给予和接受都是普遍存在的，反馈系统，尤其是绩效反馈系统的有效设计和运行对组织和个人来说都是非常重要的。反馈寻求行为是员工的一种重要的个人资源。员工通过反馈寻求行为可以明确他们的角色期望，估计工作行为是否恰当、充分，以提高绩效。但以往对绩效反馈的研究中存在许多矛盾的研究结果，为此国外有学者提出了一个全新的针对反馈过程的个体差异变量--反馈倾向。反馈倾向是一个多维度多层次的概念，它不是一成不变的，会受到组织环境与个体因素的影响而发生变化，而且反馈倾向能有效预测个体的反馈寻求行为，进而对工作绩效产生影响。而影响个体的反馈倾向的因素大致分两类：情景因素和个体特征因素。不同的领导风格类型对员工的行为有很大的影响，而成就目标定向作为特定成就情境中的个体目标偏好，能较好的解释相同情境中个体的不同行为模式。为此，本研究重点探讨了反馈倾向的结构维度，以及反馈倾向与领导风格、反馈寻求行为之间的变量关系。　　 本研究得到如下结论：　　 1、反馈倾向是一个四维的模型，包括对反馈的社会知觉、反馈的价值感知、反馈的喜好程度和执行反馈的义务四个方面。修订的反馈倾向问卷与成就目标定向问卷具有良好的信度和效度。　　 2、反馈倾向在人口统计学变量上存在差异，这为我们组织在进行绩效反馈时如何因地制宜，针对不同员工的特点实施反馈提供了一些理论依据。　　 3、转变型和交易型领导风格与反馈倾向、反馈寻求呈正相关，被动管理的领导风格与反馈倾向呈负相关，反馈倾向与反馈寻求行为成正相关。　　 4、领导风格、成就目标定向、反馈倾向与个体反馈寻求行为之间存在密切的关系，即领导风格与成就目标定向之间通过反馈倾向间接对个体的反馈寻求行为产生影响。本研究构建了一个有中介的调节模型来难了这些变量之间的复杂关系，对今后研究这一类关系提供了参考。