文化规范具有对企业成员的观点和行为的引导作用,使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力,企业的运作离不开合适的文化规范。然而文化规范并非静止的,其形成、演化和反转都是大量组织成员关于该文化规范的认知的宏观涌现过程。本文基于社会动力学,对个体的心理和行为建立计算模型,并将该计算模型嵌入到多智能体系统和复杂网络中,模拟文化规范的形成和演化的规律。提出了一个基于依从心理的模拟模型研究组织规范的形成及稳定性。已有的规范形成的模型大多是基于从众心理和服从心理,忽略了依从心理的作用。依从心理会导致认知不一致,即内心拒绝某种规范或观点但是在公开场合却认同这种规范,因而影响组织规范的形成。为研究依从心理对规范形成的影响,提出了一个计算模型来模拟内心态度、公开行为及其交互机制。模拟实验表明：群体认知不一致值越低,形成的文化规范越稳定；高不确定性个体的认知不一致水平更容易降低,也更容易形成稳定的组织规范；自我为中心的个体最终的认知不一致比较高,容易形成组织内部的对抗等。研究了自媒体时代组织制度对文化规范演化的影响。自媒体时代人群的互动从线下扩展到了线上,在新的时代交互方式呈现出了传播速度快、身份隐匿及不畏权贵等特征,线上-线下并行交互方式使组织出台的制度与组织规范的互动演化变得更加复杂。分别对线上互动、线下互动及组织制度分别建立模拟模型,实验结果给了我们非常有意义的启示,比如自媒体时代组织规范更容易出现极化,甚至有可能瓦解传统时代形成的规范,群体行为偏好相对组织制度本身而言对制度执行结果的影响更加显著等。研究了组织文化规范与成员之间关系网络的协同演化过程。考虑了在信任和权威两种心理机制作用下,关系网络的动态演化及其与文化规范演化的协同过程。首先对成员关系的信任机制和权威的影响进行设计,然后将信任机制和权威机制的计算模型融合到文化规范的演化的模拟模型中,最后通过模拟实验分析了信任和权威的因素对组织文化规范演化的影响。计算实验表明：网络动态的情景下,组织的文化规范的统一程度不如静态网络的情景,成员之间更容易因为行为偏好的差异形成非正式的局部团体；在网络动态的情景下,组织内关系网络的信任值呈现出了类似幂律分布的特征,有少量的关系信任度极高,也有少量个体在组织中占据权威地位,但是权威个体并不一定拥有高信任的关系。探讨了在企业并购之后,目标企业中公开不合作者的行为对组织文化规范与反转的影响。经典的相对协议模型中,所有的个体在交互过程中都是基于同一个规则更新观点和行为。我们针对企业规范反转的特殊问题,提出了一个异质的文化融合的计算模型。实验表明：在并购后不久,员工将在各自的群体中集聚,此时是决定文化方向的关键期；当发现目标企业有个别员工公开表达反对的行为以后,一定要做好这类关键员工的文化规范宣传工作；在选择被并购的目标企业时,并购方也应该考虑与目标企业的文化差异程度。