基于合同的给付与对待给付原理,用人单位在提供对价的情况下,可以要求劳动者履行服务期。服务期是劳动者因约定而产生的义务,劳动者不履行要承担责任,故其具有限制劳动者行使辞职权的作用。现行法律对服务期进行了规定,但是存在不足之处。那么在司法实践中,法院对服务期的性质、内涵如何理解以及如何处理契约自由和劳动者权利保护之间的关系,是本文研究的重点。第一部分研究服务期规则的司法适用现状。通过对关于服务期纠纷的100份二审判决书的统计分析,发现出服务期规则在司法适用中的特点:服务期协议中劳动者议价能力弱、法院忽视服务期的适用范围、服务期违约金和赔偿培训费适用混同、司法裁判标准不统一。第二部分对服务期规则司法适用现状的原因进行分析。首先,我国劳动法律法规对服务期的适用范围、服务期协议的有效性的规定不足。《劳动合同法》第22条对违约金的契约自由进行了不恰当的干预,造成劳动者违约的成本远远小于履约的成本,不利于契约稳定,助长了不诚信行为。其次,法院对服务期的性质和内涵理解不同,造成在对具体问题的认定上出现了不同的裁判结果。法院在确定劳动者违约责任的过程中,僵化适用法律,造成实质不公。再者,鉴于劳动者天然的弱势地位,社会法对其利益进行特殊保护符合公平正义的自然法原理,但是双方利益矛盾难以调和,法律对一方当事人进行倾斜保护的界限是个理论难题。最后,从国家层面来说,国家劳动职业教育体系的不完善,也是服务期纠纷产生的重要原因。第三部分对服务期的内涵进行探讨。为了弥补民法中抽象平等原则造成的实质不正义,劳动法在配置权利义务、确定责任时更注重考虑契约双方身份上的差异造成的能力悬殊。服务期契约当事人身份的特性决定了对其服务期的契约自由进行适当的限制的必然性。用人单位提供先行投入并不能剥夺劳动者解除劳动合同的权利,劳动者违反服务期责任不适用继续履行责任。劳动合同法第22条规定的服务期违约金属于预定损害赔偿违约金,劳动者承担违约金责任和承担损害赔偿责任的实质是一样的。我国劳动法出于对劳动者的保护,严格限制劳动者承担违约责任的范围,但是劳动者的弱势地位不是其免责的理由。劳动者违约可以适用惩罚性违约责任,但是要考虑劳动者的实际能力,同时给予劳动者履约抗辩权。第四部分尝试解决服务期规则在司法适用中存在的问题。劳动法律不仅要对劳动者从属于用人单位的弱势地位进行事先矫正,也要在争议发生后进行合理的救济。确定劳动者违反服务期的责任,就要兼顾用人单位和劳动者双方的利益,解决好企业的人力资源投入成本和劳动者的择业自由之间的冲突,确立科学合理的劳动者违约责任。本文从完善立法、建立司法有效审查机制和重新界定服务期中利益平衡点三个方面来解决服务期在司法适用中出现的问题。