劳动合同中的竞业限制制度在我国起步较晚，最早散见于一些行政规章以及地方立法中，2007年6月通过的《中华人民共和国劳动合同法》首次以法律的形式规定了竞业限制制度，这也表明了我国对商业秘密保护的决心。但由于其规定过于原则，在适用中出现了许多问题。劳动合同法几经修改，最高院也相继出台了关于适用劳动合同法的司法解释，竞业限制制度一直得以保留。最高人民法院2012年12月31日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中更是用将近一半的篇幅对竞业限制制度进行了规定，使竞业限制在经济社会中更好的发挥作用。竞业限制制度通过限制劳动者在职或者离职后的劳动权，以达到保护用人单位商业秘密或者其他权益的效果，是经过价值选择的产物，因此素有争议。劳动者和用人单位的利益本应是相互促进的，但是这一制度如果不能合理运用，将会对社会发展带来负面影响。因此进一步完善立法也势在必行。本文将结合相关法律及司法解释的规定对实践中出现的竞业限制问题进行分析。劳动合同中的竞业限制属于约定的竞业限制，与法定竞业限制比较有其特殊的属性，在法律适用上有所不同，因此在适用对象、责任承担等方面均有较大区别，厘清这些差异就可以对约定竞业限制有更好的了解；对现实中违反竞业限制的行为进行分析，判断不同主体不同情形下的责任承担，有助于守约方正确选择诉讼事由以及方式来维护自己的合法权益。通过分析行为性质及责任承担方式为其提供正确有效的程序和实体法指引，选择最有利于自己利益的方式进行诉讼或者仲裁；竞业限制协议对劳动者的劳动权造成损害，因此通过对竞业限制协议的内容进行规范更能保障劳动者的权益，使竞业限制真正发挥作用，而不是成为阻碍人才交流的制度，确保通过竞业限制制度使劳资双方的利益都能达到平衡，发挥其积极作用。