在知识经济时代,知识成为一个国家是否具有竞争力的决定性因素,知识型人才日益成为各个国家争夺的对象,如何建立一个健全的能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。知识型员工因为独立自主意识强、重视自我价值的实现、流动性强等鲜明特点,成为企业管理的“难点”。企业与知识型员工的关系仅靠劳动契约来维系显得愈发困难,从而建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已成为新趋势。这要求企业一方面要依据市场法规确定知识型员工与企业双方的权力、义务、利益关系(劳动契约);另一方面又要求企业与知识型员工一道建立共同远景,在共同远景基础上就核心价值观达成共识,关注知识型员工对企业的心理期望,使企业与知识型员工的心理期望之间达成一种“默契”(心理契约),使得企业和知识型员工之间建立信任与承诺关系,实现知识型员工的自主管理,形成企业与知识型员工双赢的战略合作伙伴关系,最终使知识型员工与企业实现共同成长和发展。本研究运用文献分析法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等多种方法,从员工层面展开了企业知识型员工心理契约的内容、结构、类型、特点等方面的实证研究。通过对数据的统计分析发现,知识型员工心理契约可以从两个层面四个纬度来进行解释,即企业责任层面和员工义务层面,这两个层面各自都包含了四个纬度。企业责任由薪酬待遇、环境支持、制度规范和发展机会四个纬度构成,员工义务由职业发展、规范遵循、职业素养和企业认同四个纬度构成。这个结论在以往二维结构或者三维结构的基础上有所延伸。最后,根据实证研究的结果,本研究提出了知识型员工管理应从合理的薪酬战略、良好的人文环境支持、全面的职业发展规划、公平的制度规范等方面加以考虑和重视,并同时关注知识型员工心理健康,注重建立以人为本的企业文化,以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体的构建。本研究创新之处,把心理契约作为研究知识型员工管理策略的基础变量,由此提出的基于心理契约的知识型员工人力资源管理对策,开拓了人力资源管理理论研究的新视野,对知识型员工人力资源管理实践提供了参考依据。本研究不足之处,研究样本数量较少,使研究受到一定局限;另外,对心理契约违背及归因讨论不够,导致对策讨论欠深入。