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近年来，我国企业高级管理人员的货币薪酬问题一直受到外界的广泛关注。实事上，企业高管除了获得显性的货币薪酬之外，还享受着在职消费等其他隐性的福利。由于在职消费所具有的隐蔽性和不确定性等特点，人们对其关注度远不及货币薪酬。已有研究表明我国在职消费常常远远超出合理的水准。那么企业高管在职消费的动机是什么呢？
学者们一直用传统的公司治理理论解释高管的在职消费行为。在传统的公司治理理论下，人是完全理性的。但是，大量的实验研究与理论研究认为人的行为是受社会心理因素影响的。自古以来，我国就特别重视公平与和谐。尽管随着市场经济的发展，效率至上和追求个人利益的观念已深入民心，但我国传统文化中“不患寡而患不均”的观念仍植根于广大人民的心中。这可以从有关部门干预我国国有企业高级管理人员薪酬契约制定政策以及“天价薪酬”引起公愤的现象中体现出来。自2005年以来，我国证监会要求上市公司必须在年度报告中披露现任所有董事、监事和高级管理人员薪酬福利等待遇。强制性的薪酬披露政策使得上市公司高级管理人员可以得知其他企业高管的薪酬水平，为薪酬比较创造了条件。企业高级管理人员可能会根据与其他高管进行薪酬比较产生的心理感知，调整或者改变自己的工作态度和努力程度。已有研究表明，当货币薪酬激励不足时，会替代性的形成不直接体现为货币的报酬体系，其中在职消费就是我国普遍存在的隐性激励途径之一。本文正是在此背景下探讨了薪酬攀比诱因下我国上市公司高级管理人员的在职消费行为，希望能够达到以下目的:第一，找到影响上市公司高级管理人员的在职消费行为的新证据，拓宽在职消费的研究视角，丰富在职消费的研究文献;第二，在理论分析和实证分析的基础上，将高管心理与高管行为相结合，从源头上探讨企业高管在职消费行为背后的原因。第三，通过对在职消费的心理诱因分析，为我国企业薪酬体制改革提供政策建议。
为达到本文的研究目的，全文共分为六章，其主要内容如下:
第一章，绪论。本章阐述了本文的研究背景、研究意义、研究方法、研究思路与结构安排和研究贡献。第二章，文献综述。本章首先对本文的“攀比心理”、“高管”、“高管薪酬”和“在职消费”等基本概念做了界定。然后分别对薪酬攀比和在职消费以及货币薪酬和在职消费的关系的现有研究文献做了综述。第三章，理论基础与研究假设。本章首先提出本文研究的理论基础——委托代理理论和社会比较理论，然后在此理论基础上对本文的研究内容进行理论分析，最后结合前人的研究结果，提出本文的研究假设:企业高管的外部薪酬差距与在职消费呈负相关关系，并且在管理层薪酬低于同行业平均薪酬的公司中，外部薪酬差距与在职消费负相关关系更加显著;管理层薪酬低于同行业平均薪酬的公司中，当管理团队内的薪酬差距较小时，外部薪酬差距与在职消费的负相关关系更加显著;相较于非国有企业而言，国有企业高管外部薪酬差距与在职消费负相关关系更加显著。第四章，研究设计。本章是实证研究前的准备工作，包括样本和数据来源、研究变量选取和模型设计三个部分。第五章，实证结果及分析。本章的研究重点论证前文的假设，包括主要变量描述性统计分、相关性分析和回归结果分析。此外，为了提高本文研究的可信度，本章做了稳健性检验。第六章，研究结论及启示。本章根据实证分析的结果得出研究结论，并为我国企业薪酬激励体制改革提供一些建议。最后指出本文的研究不足和后续研究展望。
本文选取2008-2013年A股上市公司为初始研究样本。在进行了最小二乘法估计后，本文有如下发现:
(1)在全样本和高管薪酬低于行业均值的样本中，高管薪酬差距与在职消费显著负相关，即负向薪酬差距越大，企业高管在职消费动机越强烈。初步说明了企业高管会在行业内进行薪酬比较，薪酬攀比引发的主观心理感知对企业高管的在职消费有重要影响。具体来讲，负向薪酬差距会使企业高管产生不公平感，认为自我利益受到侵蚀，使得他们通过在职消费寻求替代性补偿激励的动机更加强烈。
(2)将低于行业均值的组按照高管团队内薪酬差距的大小进行分组，当管理团队内的薪酬差距较小时，在职消费的动机更加强烈。说明在职消费并不是高管缓解薪酬攀比带来的不公平感的唯一的选择，改变参照对象同样也会改变由薪酬比较产生的消极心理感知，缓解或者消除负面情绪。
(3)通过比较国有企业和非国有企业的高管薪酬差距与在职消费的关系发现，国有企业高管薪酬差距与在职消费的负相关关系更加显著。表明国有企业高管基于攀比心理通过在职消费获取私有收益的动机更加强烈。
本文的主要研究贡献如下:第一，本文从行为经济学这一新视角研究高管薪酬契约的治理后果。在理论层面上，对上市公司高级管理者的薪酬契约有了更深刻的理解，补充了现有的研究理论;第二，本文从企业高管的心理因素为研究切入点，探讨企业高管基于薪酬攀比心理下的在职消费行为，在一定程度上拓宽了在职消费研究的理论视野;第三，本文分别从横向薪酬差距即企业高管同业薪酬差距和纵向薪酬差距即高管团队内部两个层面来探讨高管薪酬差距与在职消费的关系，研究证实了薪酬攀比心理显著影响了我国企业高管的在职消费行为，并且比较分析了不同企业性质下高管薪酬差距对在职消费行为的影响差异，有利于丰富和拓展在职消费等领域的研究文献。
由于高管薪酬攀比与在职消费研究的相关文献较少，此类研究还处于探索阶段，所以本文不可避免会存在不足之处:第一，将管理层的心理因素纳入公司治理的研究还处于探索阶段，理论研究不够成熟，逻辑不够严谨。第二，本文对攀比心理和在职消费的衡量方法存在一定的局限性。第三，本文只探讨了在职消费的心理诱因，但并没有指出在攀比心理下管理层进行在职消费的具体途径。
学者们一直用传统的公司治理理论解释高管的在职消费行为。在传统的公司治理理论下，人是完全理性的。但是，大量的实验研究与理论研究认为人的行为是受社会心理因素影响的。自古以来，我国就特别重视公平与和谐。尽管随着市场经济的发展，效率至上和追求个人利益的观念已深入民心，但我国传统文化中“不患寡而患不均”的观念仍植根于广大人民的心中。这可以从有关部门干预我国国有企业高级管理人员薪酬契约制定政策以及“天价薪酬”引起公愤的现象中体现出来。自2005年以来，我国证监会要求上市公司必须在年度报告中披露现任所有董事、监事和高级管理人员薪酬福利等待遇。强制性的薪酬披露政策使得上市公司高级管理人员可以得知其他企业高管的薪酬水平，为薪酬比较创造了条件。企业高级管理人员可能会根据与其他高管进行薪酬比较产生的心理感知，调整或者改变自己的工作态度和努力程度。已有研究表明，当货币薪酬激励不足时，会替代性的形成不直接体现为货币的报酬体系，其中在职消费就是我国普遍存在的隐性激励途径之一。本文正是在此背景下探讨了薪酬攀比诱因下我国上市公司高级管理人员的在职消费行为，希望能够达到以下目的:第一，找到影响上市公司高级管理人员的在职消费行为的新证据，拓宽在职消费的研究视角，丰富在职消费的研究文献;第二，在理论分析和实证分析的基础上，将高管心理与高管行为相结合，从源头上探讨企业高管在职消费行为背后的原因。第三，通过对在职消费的心理诱因分析，为我国企业薪酬体制改革提供政策建议。
为达到本文的研究目的，全文共分为六章，其主要内容如下:
第一章，绪论。本章阐述了本文的研究背景、研究意义、研究方法、研究思路与结构安排和研究贡献。第二章，文献综述。本章首先对本文的“攀比心理”、“高管”、“高管薪酬”和“在职消费”等基本概念做了界定。然后分别对薪酬攀比和在职消费以及货币薪酬和在职消费的关系的现有研究文献做了综述。第三章，理论基础与研究假设。本章首先提出本文研究的理论基础——委托代理理论和社会比较理论，然后在此理论基础上对本文的研究内容进行理论分析，最后结合前人的研究结果，提出本文的研究假设:企业高管的外部薪酬差距与在职消费呈负相关关系，并且在管理层薪酬低于同行业平均薪酬的公司中，外部薪酬差距与在职消费负相关关系更加显著;管理层薪酬低于同行业平均薪酬的公司中，当管理团队内的薪酬差距较小时，外部薪酬差距与在职消费的负相关关系更加显著;相较于非国有企业而言，国有企业高管外部薪酬差距与在职消费负相关关系更加显著。第四章，研究设计。本章是实证研究前的准备工作，包括样本和数据来源、研究变量选取和模型设计三个部分。第五章，实证结果及分析。本章的研究重点论证前文的假设，包括主要变量描述性统计分、相关性分析和回归结果分析。此外，为了提高本文研究的可信度，本章做了稳健性检验。第六章，研究结论及启示。本章根据实证分析的结果得出研究结论，并为我国企业薪酬激励体制改革提供一些建议。最后指出本文的研究不足和后续研究展望。
本文选取2008-2013年A股上市公司为初始研究样本。在进行了最小二乘法估计后，本文有如下发现:
(1)在全样本和高管薪酬低于行业均值的样本中，高管薪酬差距与在职消费显著负相关，即负向薪酬差距越大，企业高管在职消费动机越强烈。初步说明了企业高管会在行业内进行薪酬比较，薪酬攀比引发的主观心理感知对企业高管的在职消费有重要影响。具体来讲，负向薪酬差距会使企业高管产生不公平感，认为自我利益受到侵蚀，使得他们通过在职消费寻求替代性补偿激励的动机更加强烈。
(2)将低于行业均值的组按照高管团队内薪酬差距的大小进行分组，当管理团队内的薪酬差距较小时，在职消费的动机更加强烈。说明在职消费并不是高管缓解薪酬攀比带来的不公平感的唯一的选择，改变参照对象同样也会改变由薪酬比较产生的消极心理感知，缓解或者消除负面情绪。
(3)通过比较国有企业和非国有企业的高管薪酬差距与在职消费的关系发现，国有企业高管薪酬差距与在职消费的负相关关系更加显著。表明国有企业高管基于攀比心理通过在职消费获取私有收益的动机更加强烈。
本文的主要研究贡献如下:第一，本文从行为经济学这一新视角研究高管薪酬契约的治理后果。在理论层面上，对上市公司高级管理者的薪酬契约有了更深刻的理解，补充了现有的研究理论;第二，本文从企业高管的心理因素为研究切入点，探讨企业高管基于薪酬攀比心理下的在职消费行为，在一定程度上拓宽了在职消费研究的理论视野;第三，本文分别从横向薪酬差距即企业高管同业薪酬差距和纵向薪酬差距即高管团队内部两个层面来探讨高管薪酬差距与在职消费的关系，研究证实了薪酬攀比心理显著影响了我国企业高管的在职消费行为，并且比较分析了不同企业性质下高管薪酬差距对在职消费行为的影响差异，有利于丰富和拓展在职消费等领域的研究文献。
由于高管薪酬攀比与在职消费研究的相关文献较少，此类研究还处于探索阶段，所以本文不可避免会存在不足之处:第一，将管理层的心理因素纳入公司治理的研究还处于探索阶段，理论研究不够成熟，逻辑不够严谨。第二，本文对攀比心理和在职消费的衡量方法存在一定的局限性。第三，本文只探讨了在职消费的心理诱因，但并没有指出在攀比心理下管理层进行在职消费的具体途径。