收入分配一直是经济学领域重点关注的问题之一。在决定收入分配及收入不平等因素中,制度是重要影响因素之一。制度作为非市场因素,不仅影响收入决定机制,而且通过影响报酬率系数而最终影响收入分配的结果。关于工资收入的劳动立法作为一项正式的劳动制度,对劳动市场的均衡及工资收入决定同样有重要的影响。因此,我国新劳动法作为一项正式的劳动制度,其颁布理论上也将对劳动者的工资决定机制和劳动市场均衡产生影响,具有收入再分配的功能。而这也正是新劳动法所期望达到的目标之一。好的制度是稀缺的,一项好的政策或制度的实施,是否达到预期目标,以及能在多大程度上达到,需要经验上加以检验。尽管新劳动法的实施很短,能得到的数据仅仅为两个时段的数据,但以此研究新劳动法的收入分配效应,仍然能得出有益的结论。鉴于此,在新劳动法实施一年多之际,分析和评估其收入分配效应,具有重要的理论意义与政策意义。本文贡献在于,尝试用调查的微观数据,全方位、系统地评价新劳动法作为一项正式的制度变迁的收入分配效应,增加已有的收入分配理论的学术积累,并为新的政策制定和实施提供借鉴。国外关于工资立法对收入分配的文献很多,但国外的文献是建立在劳动市场相对完善和规范基础上的分析。而我国尚处于经济转型时期,劳动市场还不健全,再加上劳动市场依旧处于买方市场,劳动者维权意识薄弱,这些都决定了同样的一项工资立法或者制度的实施,用西方的实践得到的理论恐怕仍然不能解释我国劳动力市场的收入分配实践。鉴于此,只能在借鉴西方理论基础上,建立我国自身的劳动立法与收入分配的对应关系的理论,才能更好地指导相关政策的实践。而目前国内的相关研究虽然注意到工资立法作为正式的劳动制度对工资收入的影响,但关于劳动制度对工资收入分配的影响的定量研究还非常少。而现有的研究中,要么假设劳动制度是外生的,要么假定所有企业均遵守劳动制度的前提下,分析工资收入分配。在这些假定下,即使控制人力资本变量和其他特征变量,可能仍然无法解释工资收入差异的全部。而本文的分析不仅把劳动制度内生化,并且还假定企业在新劳动法实施中“机会主义”是有差异的。这样,由于“机会主义”的差异,企业遵守新劳动法的程度是不同的,因此可以预期,在新的劳动制度下,“机会主义”轻微的企业的劳动者能够获得新劳动动法规定的经济利益较多,而“机会主义”严重的企业的劳动者有可能仍然无法享受到新劳动法实施带来的好处。由于不同所有制部门、行业和区域的企业执行新劳动法程度有差异,因此最终的部门、行业和区域的收入分配效应也是不同的。此外,预期新劳动法会提高劳动要素的价格。劳动要素价格的提高,势必引起要素之间的替代,从而引起要素在不同行业和区域流动。而要素的流动会进一步影响不同行业和不同区域的要素市场和要素价格。最终会影响行业和区域的工资决定机制和工资差异。新劳动法并不能彻底消除部门市场分割,但通过影响非国有部门,最终也会影响到部门收入分配。总之,可以预期,新劳动法对总体、不同部门、不同行业和不同区域均可能产生收入分配效应。这里,进一步把预期的收入分配效应分为两大类,即新劳动法的绝对收入分配效应和相对收入分配效应,并加以检验。在绝对收入分配效应中,重点从工资收入分布、工资收入决定机制和收入差异三个方面予以实证分析。其一,工资收入分布变迁。经验结果表明,新劳动法实施后,劳动者的收入分布整体向右移动,说明受新劳动法的影响,劳动者工资收入总体上有普遍提高。其二,工资收入决定机制。修正的明瑟方程OLS估计和邹至庄检验可知,新劳动法实施前后的明瑟方程有显著结构上的差异。并且,方程的估计系数显示,新劳动法改变了各要素的回报率,从而整体上对工资决定有显著、正的影响。由分位数模型的估计结果可以看出,新劳动法对工资分布的不同区间均产生正的、显著的分配效应,但不同区间的报酬率是有差异的。总的来看,处于分位数较低位置的劳动者相对较高位置的劳动者,新劳动法产生的收入分配效应更大。而不同所有制部门、不同行业和不同区域的工资方程估计结果显示,新劳动法对各部门、行业和各区域均有正的分配效应,但程度有所差异。总的来看,对非国有部门的分配效应要大于国有部门,对劳动密集型行业的分配效应要大于资本密集型和技术密集型行业,对中部地区的影响大于东、西部的影响。最后,收入差异分解。分解结果显示,新劳动法实施后,部门工资差异有较大程度的下降。而以技术密集型行业作为参照基准,对行业工资收入差异进行动态的JMP分解。由分结果可知,劳动制度变迁前后这段时间内,劳动对技术工资差异下降了,资本对技术的工资差异则号升了。以东部地区作为参照基准,对区域工资收入差异进行动态的JMP分解。由分结果可知,劳动制度变迁前后这段时间内,中部对东部工资差异下降了,西部对东部的工资差异则上升了。而且,分解结果还显示,无法解释的系数差异均可以解释以上差异的下降。而无法解释的系数差异中,新劳动法的实施,则在其中起了很大的作用。劳动制度变迁不仅影响劳动者绝对收入水平,还影响其相对收入水平,而相对收入水平就是指收入流动性。实证过程从两个方面进行：收入流动性测度与收入流动决定因素的估计。其一,收入流动性测度。实证结果表明,不同劳动者群体的收入流动是有差异的。从人口特征来说,女性、低学历、青年、已婚和本地户口要比对应群体的流动性高。从企业特征来说,不同所有制、不同规模、不同区域和不同要素密集度的企业的劳动者收入流动性也是有差异的。非国有企业、中小型、西部区域和劳动密集型行业比对应的其他群体收入流动性更高。而在收入流动性结构中发现,在人口特征分组中,女性、低学历、中年、已婚和异地户口的人群表现出比其对应群体更高向上流动的势头。其中,女性、低学历和中年群体呈现向上流动和向下流动的“双高现象”,值得引起特别的关注。而在企业特征分组中,非国有企业、中小型、东部地区和劳动要素密集型企业表现出比其对应分组更高向上流动的势头。其二,收入流动决定因素估计。不同分组的群体收入流动的决定是有差异的。但总体而言,区域差异和在各分位组的相对位置显著影响收入流动。大致说来,东部各收入组比中西部对应的各收入组有更大的机会向更高收入组流动,而向下流动的可能性要低于中西部地区；而在各分位组上方位置有更多机会流到较高组,各族下方位置的群体则流到较低收入组的概率要大。收入流动会影响收入分配的不平等状况,因此本文最后通过收入不平等指数的计算和分解,解析收入分配的最终效应。由各种衡量收入不平等的指数及其变动情况看,实施新劳动法后,总体的劳动个体收入的收入分配趋向公平。不同部门、不同行业和不同区域的不平等状况变动趋势和总体是一致的。不平等指数基尼系数和方差分解结果表明,尽管不同分类组的收入不平等程度受新劳动法影响,均有一定程度的变动。但由于影响因素以及这些因素的影响方向、影响程度是有差异的,最终导致基尼系数和方差下降的程度和下降的路径存在差异。