人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略。人力资源的开发与使用，不仅关系到一个企业的成败，更影响国家综合国力的强弱。科研、教育、文化、卫生等事业单位是我国人才资源的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。　　我国的科研体制改革从1985开始至今已经接近20年了，通过改革，科研院所的各项事业均得到了较快的发展，目前，事业单位企业化转制的进程也进入了攻坚阶段。应用型研究院所是我国科研院所中的一支重要的研究力量。在应用型研究院所的企业化转制过程中，传统的事业单位管理体制存在着很多不足，在一定程度上制约了科研院所的发展。为适应社会主义市场经济和转制后的科研院所的人力资源开发与管理的需要，要从战略的高度来重视和思考这一问题，尽快建立与战略发展相适应的人力资源开发与管理系统，使科研院所早日建立“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，完成真正意义上的转制。　　X研究所历史悠久，产品以主要满足部队需要为主，专业涉及面广，人数较多，一直以来执行的都是传统的事业单位管理体制，人事管理基本上还是“以管”为主。为适应科技体制改革的需要，2002年X研究所由原信息产业部划归中国电子科技集团公与，企业化进程已经开始。为适应这一巨大变化，X研究所必须对其现行的人力资源开发与管理进行改革。　　本文在对X研究所进行人力资源管理体制现状、人力资源结构分析和人力资源实践问卷调查的基础上，指出X研究所人力资源开发与管理中存在的主要问题，并针对存在问题，论文从确定战略、按照分类管理的思路构建系统的人力资源开发与管理体系，有的放矢开展职工培训、实施多元化激励、培养学习型组织、营造良好的科研文化氛围等方面对X研究所的人力资源开发与管理进行了策划，希望能够对X研究所的人力资源开发与管理的工作有一定的指导作用，促进X研究所的科技体制改革，推进X研究所现代企业制度的建立。另外，做为一家历史悠久的大型研究所，X研究所无论是经济效益还是管理水平，在我国大型科研院所中应属中等偏上的水平，所以也希望本文能够对我国大型科研院所人力资源开发与管理的改革具有一定的借鉴意义。　　第一章，讲述论文选题的研究背景，提出了论文研究的思路，并简要叙述人力资源开发和管理的含义和特点、人力资源开发与管理的目标和任务、人力资源开发与管理的基本原理、内容及职能。　　第二章，主要讲述X研究所人力资源开发与管理体制现状，分析了X研究所员工的年龄和知识结构、专业技能构成情况以及中层以上干部的年龄结构、知识结构，并对其人力资源开发与管理现状进行了问卷调查，本文选取了其中的9份问卷进行了初步的分析。　　第三章，在第二章的基础上分析了X研究所人力资源开发与管理过程中存在的主要问题是:缺乏战略;组织结构效率有待提高;管理观念和手段落后;培训制度不力;人才缺乏激励;缺少学术氛围等。其中，管理观念和手段落后主要表现在以下几个方面:身份重于岗位，职业发展通道单一;用工模式不灵活;员工进口渠道狭窄，招聘方式单一;出口难的问题仍然存在;分配制度有失公平。　　第四章，主要针对第三章中所分析的问题，对X研究所人力资源开发与管理改革进行了策划。第一部分，从X研究所的生产特点和核心能力分析，提出了X研究所的基本战略选择;再从系统原理的角度，提出适合X研究所发展战略的人力资源开发与管理的重点是建设好科研队伍、营销队伍和管理队伍。科研队伍的重点是培养学科带头人，管理队伍和营销队伍的重点是培养科研型企业家;调整组织结构，以重建组织结构为突破口进行机构精简和人员分流，重点解决冗员问题。组织结构的总体思路是:一、科研、生产分线;二、后勤、三产社会化;三、机关与科研生产保障剥离。第二部分，从“以人为本”的角度，提出要构建科学基础上的人力资源开发与管理体系。“以人为本”不能仅仅停留在口号上，要将其落实在人力资源开发与管理的每一个环节、每一项措施。要在人员分类的基本框架下，采用先进的管理理论和方法，构建科学基础上的人力资源开发与管理系统:(1)领导重视和参与是建立现代人力资源开发与管理体系的首要条件;(2)从实现出发，明确人员分类管理的基本思路;(3)开展职务分析和工作设计，做好人力资源开发与管理的基础性工作;(4)建立以市场为导向的人才招聘机制;(5)打破身份界限，推行聘用合同制;(6)建立具有激励机构的薪酬体系;第三部分，分析了X研究所培训工作开展不理想的原因，指出有效的培训是一种投资行为，应与组织的战略和目标相连。X研究所应在加大对培训投入的同时，应有的放矢，注意提高培训的有效性。第四部分，从激励与约束角度指出报酬激励、事业激励、情感激励共同构成了科研院所的人才激励机构。针对X研究所自己的特点，建议X研究所建立岗位竞聘制度;推行末位淘汰制度;实行薪酬制度改革，强化薪酬分配的激励作用。第五部分，则从企业文化建设入手，提出X研究所应培养学习型组织，营造良好的科研文化氛围。