众所周知,工作中与员工交往最频繁的领导者就是他们的直接上级,直接上级的领导风格对员工工作绩效的影响也是最直接和最显著的。虽然领导风格问题一直被广大学者关注,但学者们没有指明领导是那一层级的领导,且对负面领导风格问题的研究较少。鉴于此,文章提出直接上级非理性领导风格的概念以弥补已有研究中的不足。情感事件理论关注工作中的环境特征、事件、情绪、态度、行为之间的关系,为研究组织中变量之间的关系奠定了基础,文章以情感事件理论为基础,探讨直接上级非理性领导风格对员工工作绩效的负面影响的机制,这对弥补已有领导风格研究的不足、提高员工工作绩效、提升组织效能具有重要的理论和现实意义。文章在文献综述的基础上,首先采用开放性问卷调查和非结构化访谈法,从心理学知情意的角度出发,编制本土化的直接上级非理性领导风格问卷,明确了直接上级非理性领导风格所包含的维度和条目。接着采用问卷调查法对西安、河南地区的475名员工进行调查,以直接上级非理性领导风格为自变量,工作绩效为因变量,消极情绪和组织认同为中介变量,内外控人格特质为调节变量,探讨直接上级非理性领导风格对员工工作绩效的影响机制。文章得到以下研究结果：(1)直接上级非理性领导风格包括情绪化、固执化、过分自信三个维度。(2)直接上级非理性领导风格与工作绩效显著负相关,可负向预测员工的工作绩效。(3)男性员工的消极情绪多于女性,90后员工的消极情绪多于80-90和80前。政府机构、事业单位和其它组织中员工的组织认同低于民营组织中员工的组织认同。国有企业、政府机构、事业单位中的员工比民营企业和其它企业中的员工更外控。(4)消极情绪、组织认同在直接上级非理性领导风格和工作绩效之间起完全并行中介效应,且这两条路径的中介效应差异不显著。消极情绪、组织认同在直接上级非理性领导风格和工作绩效之间的链式双重中介效应不显著。(5)内外控人格特质在直接上级非理性领导风格和消极情绪之间不起调节作用。内控人格特质在消极情绪和工作绩效间不起调节作用,外控人格特质在消极情绪和工作绩效间起调节作用。直接上级的非理性领导风格通过消极情绪影响工作绩效的中介过程受到外控人格特质的调节。根据以上研究结果,从领导者和组织两方面提出一些建议以减少领导风格中的非理性以及其对工作绩效的影响。