目前正经历百年未有之大变局,企业所处的环境越来越复杂、模糊、不稳定、不确定（俗称VUCA）,经济发展的大变局给企业的生存发展带来了前所未有的挑战,质量成了企业战略制胜的关键。习近平总书记在党的十九大报告中提出经济发展从数量型向质量型转变的高质量经济发展战略决策,提升企业质量管理水平是实现高质量发展的重要基础,当国家追求高质量发展的目标遇上百年未有之大变局,党和国家呼唤新的质量负责人统筹质量管理活动。首席质量官应运而生,对助力经济社会高质量发展做出了较大贡献,但目前还存在CQO人岗不匹、岗位虚设、赶潮流等一些亟待解决的问题。基于此,为解决企业在高质量发展时代CQO的选培育问题,本文以VUCA为背景,研究构建CQO胜任力模型,以帮助企业遴选高质量的CQO。本文首先介绍了VUCA、CQO和胜任力的定义,分析了现有胜任力模型研究对象以及构建过程,讨论了两种较为典型的胜任力模型—冰山模型和洋葱模型,对其原理做了深入分析;并从岗位、CQO任职权责和要求、环境、行为事件访谈编码结果四个层面提炼CQO的胜任特征并结合专家访谈结果,构建了包括知识成果、个人素养、技能、潜力等4维度27个指标在内的CQO胜任力初始指标体系;考虑到VUCA环境“潜力”是识别人才的关键,本文重点研究潜力维度下所包含的9个胜任特征,并编制了VUCA环境下CQO的胜任力量表。利用主成分分析法计算各胜任特征的权重,由于不同阶层的群体对同一胜任特征的认可度存在差异,利用独立样本t检验并引入差异系数,对胜任特征的权重进行优化,构建了VUCA环境下包含创新能力、应变能力、洞察能力、远见能力、系统思考能力、学习能力、果断决策能力、信息收集处理能力、抗压能力9个胜任特征39个特征向量的CQO胜任力模型。在此基础上,选择了5家公司的CQO和质量经理作为评测对象进行胜任力实证研究,结果发现,这5家公司CQO的胜任力得分均为优秀,且得分均高于其所在公司的质量经理;与此同时,也发现了他们在9个胜任特征上各自的优劣势,这为被测对象在今后的工作中有的放矢提升其胜任力提供了参考依据。最后,详细阐释了如何将胜任力模型用于CQO的招聘管理、绩效管理和培训管理。建议:（1）在招聘管理过程重点考核创新能力、应变能力等潜在胜任特征,可通过职位申请表、行为描述量表、行为面试等方法来展开测评;（2）在绩效管理过程,可以将业绩指标作为基础绩效考核内容,胜任力指标作为关键绩效考核内容,并结合波士顿矩阵评价运用考核结果;（3）在培训管理过程,可以基于量表了解被测人与目标绩效的差距,确定培训内容,针对性地选择不同的培训方式。