本文基于契约理论和委托代理理论，结合最终控制人性质与管理当局权力理论，对我国国有上市公司经营者的货币薪酬激励进行了研究。薪酬激励被视为解决委托代理问题的主要途径之一，但是由于我国国有上市公司代理链条的独特性--经济代理关系与行政代理关系并存，造成国有上市公司经营者薪酬激励具有不同于其他所有权性质上市公司薪酬激励的独特之处。近年来对于管理当局权力的研究发现，管理当局权力在薪酬决定和执行中可能会成为代理问题的一部分。因此，本文尝试对我国国有上市公司经营者的货币薪酬激励的决定因素进行研究，探寻最终控制人性质与管理当局权力对此所产生的影响，以期为我国国有上市公司激励机制的发展与完善提供相关的实证研究证据。 本研究将国有上市公司经营者划分为四个相互交叉的层级(管理当局、董事长、董事会成员、管理当局与董事会成员)，分别就变动薪酬与固定薪酬的决定进行实证检验。基于数据分析结果，本文主要结论如下： 第一，在我国国有上市公司中，各级经营者的货币薪酬与上市公司业绩之间的敏感性并不高，尤其对于董事会成员、管理当局与董事会成员来说，货币薪酬的激励刚性过强，不能促使国有上市公司经营者努力提高上市公司的经营业绩，货币薪酬的激励效率不理想； 第二，最终控制人性质的不同，会导致国有上市公司各级经营者货币薪酬有所差异，但是地方控制国有上市公司并没有能够为经营者提供更为有效的货币薪酬激励； 第三，管理当局权力对国有上市公司各级经营者货币薪酬产生影响，但是管理当局权力在我国国有上市公司经营者货币薪酬决定中的作用与国外上市公司的情况有所不同。在我国国有上市公司中，由于行政代理关系的存在，经营者特别是董事长较为重视隐性激励--晋升，对货币薪酬激励的依赖程度相对较弱，因此管理当局权力的扩大和提高，并不必然造成货币薪酬的增加。