在所有权——经营权分离的现代企业治理中,高管薪酬一直是国内外学者们讨论的话题。近年来,我国上市公司高管高薪问题凸显,经济危机时期,我国企业高管薪酬不降反升,有些企业甚至在业绩大幅下滑的情况下仍然向高管提供巨额薪酬,引起了社会的广泛关注。2009年,中央6部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,从使用范围、基本原则、薪酬结构和水平等方面对我国中央国有企业的高管薪酬管理作出了规范,强调了坚持市场与政府监督相结合,说明高管薪酬问题已经得到了国家相关部门的高度重视。最优契约理论认为,企业业绩很大程度上反映了高管的努力水平,以此为依据确定薪酬可以激励高管以股东利益最大化为目标行事。但事实上,由于公司治理的缺陷和高管在企业中的威望,可能导致高管的权力不断膨胀,管理者权力越大,高管越有能力在一定程度上参与到薪酬设计,影响董事会对其薪酬的制定。就我国目前来看,高管的薪酬貌似与业绩的相关性不高或者没有关系,但这种结论的得出大多是凭借个别样本或者观察者的主观判断,实际上是否多数的上市公司也存在这种现象?企业高管是否在其薪酬制定过程中发挥了作用?是否对薪酬与业绩的相关性产生了影响?本文以此为切入点,验证我国上市公司高管薪酬与业绩的关系,以及企业中是否存在“管理者权力”的效应,并根据结论提出了几点建议。本文在总结现有文献和理论分析的基础上提出几点假设,并借助SPSS和EXCEL统计软件,对2009年我国沪深两市A股上市公司的年度数据进行实证分析,从选题角度、指标选择和研究方法三方面对已有研究作出补充,主要研究以下三方面内容：(1)高管薪酬与企业业绩的相关性；(2)管理者权力是否会影响高管的薪酬水平；(3)管理者权力是否对高管薪酬与业绩的敏感性产生影响。具体的结构安排如下：第一部分：绪论。结合理论和我国的实际情况提出本文的选题背景和意义,介绍本文的主要研究内容、研究方法与创新点,同时对本文涉及到的模糊概念进行界定,明确本文的研究范围。第二部分：文献综述。由于本文通过两职合一、独立董事比例、股权集中度和任职时间四个方面来反映管理者权力因素,因此,本部分根据研究的主要内容,对现有文献分别进行综述,然后对目前国内外的研究现状进行评价,并提出已有文献对本文研究的启示和支持。第三部分：理论分析与研究假设。根据前文的文献综述以及本文对管理者权力的界定,本部分将理论结合假设一并提出,在理论分析的过程中提出本文的五点假设。第四部分：研究设计。包括数据来源及样本选取、变量定义、模型构建和实证分析四大部分,实证过程中,首先通过描述性统计对我国上市公司高管薪酬等情况进行总体分析,然后通过模型对高管薪酬与业绩的关系、管理者权力的影响分别进行回归验证。在分析的过程中进一步将样本区分为国有企业和非国有企业,分别得出结论。第五部分：结论和建议。在综合前四部分的基础上,总结本文的研究结论,并结合我国上市公司目前所存在的具体问题,提出改进建议和措施,为完善我国上市公司高管激励机制提供参考。最后,阐述本文的研究局限和未来的展望。本文研究发现,我国企业的高管薪酬与企业业绩具有显著的正相关关系。两职合一和股权集中度是影响高管薪酬水平、薪酬与业绩敏感性的重要因素。兼任董事长职务的总经理或总裁会借此提高其薪酬与业绩的敏感度,为自己的付出争取更高的薪酬水平。高管也会利用分散的股权获得权力,管理者权力越大,其通过盈余操纵业绩以获得薪酬的金额就越高。实证结果说明,我国企业高管的管理者权力主要体现在股东分散持股上。合理的薪酬激励不仅可以为股东节约成本,还会对高管形成有效的激励作用,为此,企业应该制定合理的薪酬计划,提高高管薪酬与企业业绩的相关性。基于本文的研究结论,最后笔者认为,我国企业应该强化业绩薪酬在高管薪酬制定中的作用,提高业绩指标在高管薪酬考核中的比重,根据企业自身特点建立科学合理的业绩评价体系。在薪酬结构上,逐步引入长期股权的激励方式,使高管的决策更能符合股东的长期利益,避免短期行为。完善企业的独立董事制度,加强独立董事在判断和决策上的独立性,通过外部人对管理者权力进行监督和约束等。另外,促进高管聘任机制的市场化,对高管的行为和能力施加压力,也可以限制管理者权力,激励高管以股东利益最大化为原则努力。