在学术界,对于工作满意度的探讨一直是组织行为学和心理学的主要研究范畴之一。以往研究只关注高工作满意度的员工会产生更多的主动性行为和更高的工作绩效;低工作满意度则会引发离职等问题,但这些研究却忽视了工作不满意可能带来的积极作用。在实际生活中,由于个体感知的外部环境和内在个人特质存在着差异性,而差异性的存在可能导致工作不作满意与行为之间的关系并不是简单的因果关系(即高工作满意度不一定产生主动性行为,低水平的工作满意度也不一定导致退出行为)。所以,企业的管理者需要打破对于工作不满意的传统看法,不能单一地看待工作不满意对于员工行为的影响。在处理工作不满意时,不同的员工所表现出的反应和行为存在着较大差异。有些员工会因不满而产生沮丧、压抑等心理问题和表现出迟到早退、缺勤和辞职等行为;而另一些员工却能化消极为积极,变被动为主动,对于工作保持乐观的立场,主动地改变自身或环境(主动性人与环境匹配行为的本质)来使公司更好的运营。由此可见,工作不满意对于员工来说是一把双刃剑,它对个人的行为会产生正面影响还是负面影响,关键在于员工是如何看待工作不满意。本研究在参考Hirschman(1970)的EVL模型与Farrell(1983)的EVLN模型基础上,基于社会信息处理理论和认知失调理论,来探讨和分析在什么边界条件下,能够让工作不满意的员工表现出主动性人与环境匹配行为。Baron和Kenny(1986)指出当自变量和因变量的关系在强度或方向上存在变化时,可能存在调节因素影响着二者的关系,所以在工作不满意与主动性人与环境匹配行为之间可能存在某些调节变量。本研究选择情境差异变量——劳动关系氛围和个体差异变量——组织承诺作为主效应的调节变量,综合上述观点本研究提出一个双调节的模型。本研究前期主要以文献梳理为主,对四个变量的概念和测量工具进行详细的整理和筛选,选择社会信息处理理论和认知失调理论进行理论解释,最终形成本研究的模型框架。之后的工作主要以数据收集和整理分析为主,本研究采用纸质问卷形式进行调查(附有填写指南),通过邮寄方式,在昆明、上海、南京、安徽和河南五个省市选择15家企业进行发放,最终回收有效问卷415份。最后,本文运用Stata13.0、SPSS22.0与Amos22.0等分析软件对有效数据进行数据分析,验证模型的假设。在大多数组织中,部分员工肯定会时不时地对自己的工作感到不满,所以管理者应当把这种不满作为鼓励员工产生新观点、新想法的机会,而非将其视为一种问题或困扰。因此,通过研究分析之后,本研究得到以下四个结论:(1)工作不满意对主动性人与环境匹配行为存在显著负相关性,即员工的不满意程度越高会表现出更少的主动性人与环境匹配行为;(2)组织承诺无法反向调节工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系;(3)劳动关系氛围无法反向调节工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系;(4)组织承诺和劳动关系氛围的交互作用能够对抗性调节,工作不满意对主动性人与环境匹配行为的关系。即当组织承诺和劳资双赢都处于高水平时,工作不满意与主动性人与环境匹配行为之间将产生最为显著的积极相关性。并给出相关建议来帮助员工更好缓解工作坏境中的不满意,从而提高工作质量。