在知识经济时代,作为企业知识载体的知识型员工,不仅是企业提升竞争力的宝贵资源,也是企业实现可持续发展的中流砥柱。已有研究表明知识型员工较高的工作卷入会在更大程度上促进企业的价值创造,在创新、创意等方面为企业带来更多的附加价值。但是对如何提高知识型员工工作卷入,学术界和企业界却有不同看法,实践中企业也往往只是采用提高薪酬待遇、改善工作条件等福利改善措施,却忽略了知识型员工的职业发展因素。因此,组织职业生涯管理或许可以成为提高知识型员工工作卷入的重要途径。　　 目前国内关于组织职业生涯管理和工作卷入的实证研究还不多,缺乏有关知识型员工的针对性研究,更缺乏有关变量之间影响机制的实证证据。因此,本文基于组织职业生涯管理理论、组织支持感理论和工作卷入理论,构建了组织职业生涯管理(OCM)对知识型员工工作卷入(JI)的影响机制理论模型,并尝试通过实证分析的方法进行验证。　　 在文献回顾和理论分析的基础上,本研究对各类知识型员工进行了问卷调查,共回收有效问卷220份,并通过相关性分析、回归分析和方差分析等统计方法对所提出的研究模型和假设进行了检验。主要得出了以下研究结论:　　 1、组织职业生涯管理的前三个维度(公平晋升、提供职业信息、注重培训)对知识型员工工作卷入具有显著的正向影响,组织职业生涯管理的第四个维度“职业自我认知”对知识型员工工作卷入没有显著的正向影响。　　 2、组织职业生涯管理的四个维度均对知识型员工的组织支持感具有显著的正向影响。　　 3、组织支持感整体和各个维度在组织职业生涯管理与知识型员工工作卷入之间具有不同的中介效应。“工作支持”维度在OCM三个维度(公平晋升、提供职业信息、注重培训)与工作卷入之间均起部分中介作用:“利益关怀”维度分别在OCM三个维度与工作卷入之间起部分中介、完全中介和部分中介作用;“价值认同”维度在OCM三个维度与工作卷入之间均起部分中介作用;组织支持感整体在OCM三个维度与工作卷入之间分别起到部分中介、完全中介和部分中介作用。　　 4、知识型员工的年龄和所在组织的企业属性对组织职业生涯管理感知有显著影响:其中处于职业建立期(25-30岁)和外资企业的知识型员工具有较高的OCM感知;知识型员工的年龄、工作年限和所在组织的企业属性对工作卷入水平有显著影响:年龄和工作年限较长的知识型员工工作卷入水平相对较高,外资企业相对于国内民营企业的知识型员工具有更高的工作卷入水平。