目的了解兰州市三甲医院护士对高绩效工作系统(High performance work system,HPWS)的感知情况(招聘选拔、培训晋升、职业稳定、工作明晰、工作安全)及其职业倦怠感(情感衰竭、去人格化、个人成就感)和情绪调节自我效能感(表达积极情绪的自我效能感、调控生气/愤怒的自我效能感、调控沮丧/痛苦的自我效能感)现状,并分析其相关的影响因素;探讨医院护士感知HPWS与职业倦怠感之间的相关性,并引入情绪调节自我效能感充当中介变量进行中介效应检验;分析护士感知HPWS和情绪调节自我效能水平对其职业倦怠感的影响,以便为优化医院绩效管理系统,缓解护士职业倦怠感,提升护士工作质量提供参考依据。方法本研究应用方便抽样的方法,选取兰州市5所三甲医院开展问卷调查,共发放问卷1300份,回收1266份。采用Epidate软件建立分析数据库,SPSS22.0及Amos 24.0软件进行统计分析。对本研究中调查对象的一般人口学特征进行描述性分析,采用Cronbach’s?系数检验问卷信度,采用探索性及验证性因子分析检验问卷的效度。对不用人口学特征下的医院护士感知HPWS、职业倦怠感和情绪调节自我效能感及其各维度之间的差异进行独立样本t检验或者单因素方差分析;采用Pearson相关分析法、回归分析及中介效应分析法,探讨三甲医院护士感知HPWS和职业倦怠感之间的相关性,以及情绪调节自我效能感在这两者间的中介作用。结果(1)兰州市三甲医院护士感知HPWS在性别、年龄、教育程度、科室、职称、职务、有无事业编制、工作年限、月收入方面存在部分显著差异,而在婚姻状况、每周工作时间和体育锻炼情况方面未表现出显著性差异。(2)兰州市三甲医院护士职业倦怠感在年龄、婚姻状况、受教育程度、科室、职务、工作年限、每周工作时间、月收入和体育锻炼情况方面存在部分显著差异,而在性别、职称和有无事业编制方面未表现出显著性差异。(3)兰州市三甲医院护士情绪调节自我效能感在婚姻状况、科室、职称、职务、工作年限、月收入和体育锻炼情况方面存在部分显著差异,而在性别、年龄、受教育程度、有无事业编制和每周工作时间方面未表现出显著性差异。(4)兰州市三甲医院护士感知HPWS与其职业倦怠感存在负相关关系(P<0.01),相关系数为-0.580,且感知HPWS(X)对职业倦怠感(Y)的回归预测方程为:Y=-1.178X+120.792。(5)兰州市三甲医院护士情绪调节自我效能感与其职业倦怠感存在负相关关系(P<0.01),相关系数为-0.437,且情绪调节自我效能感(X)对职业倦怠感(Y)的回归预测方程为:Y=-1.094X+93.564。(6)感知HPWS对职业倦怠感产生的总预测效应为1.177,其中通过情绪调节自我效能感的中介作用产生的间接效应为-0.183,直接效应为-0.994;通过表达积极情绪的自我效能的中介作用产生的间接效应为-0.134,直接效应为-1.043;通过调控生气/愤怒的自我效能感的中介作用产生的间接效应为-0.139,直接效应为-1.038;通过调控沮丧/痛苦的自我效能感的中介作用产生的间接效应为-0.116,直接效应为-1.062。结论(1)护士感知HPWS、职业倦怠感和情绪调节自我效能感在其人口学变量中存在部分显著性差异。(2)护士感知HPWS得分处于中等偏上水平,其中得分最高的是工作明晰维度,得分最低的为培训晋升维度。护士的职业倦怠感得分处于中等偏下水平,其中得分最高的是个人成就感维度,得分最低的是去人格化维度。护士情绪调节自我效能感得分处在中等偏上水平,其中得分最高的维度是表达积极情绪的自我效能感,得分最低的维度是调控沮丧/痛苦的自我效能感。(3)护士的职业倦怠感与其感知HPWS和情绪调节自我效能感呈负相关关系,感知水平越高,其职业倦怠感越低;情绪调节自我效能感越高,职业倦怠感越低。护士感知HPWS与其情绪调节自我效能感呈正相关关系,随着感知水平的提高,其情绪调节自我效能感也相应提升。护士的情绪调节自我效能感在感知HPWS和职业倦怠感之间起到中介效应。(4)可通过在医院实施并完善高绩效工作系统,改善医院的管理,提升医院护士对高绩效工作系统的感知度,提升其情绪调节自我效能感,从而积极投入工作,减缓职业倦怠感,提高工作效率和自身幸福感。