因人才不断流失而引起的离职率升高将给企业带来巨大损失。因此如何营造一个令员工满意的工作环境，提高其组织承诺，降低离职率，从而为企业赢得稳定的发展和收益，是管理者急需解决的问题。 本文首先对组织承诺定义进行分析研究，采用了Porter，Steers，Mowday& Boulian(1974)等人的观点，即认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入(identification and involvement)态度的相对强度。接着，本文又对组织承诺的分类进行了系统研究，接受了Allen & Meyer(19901)的观点，认为组织承诺可以分为三种形式：第一种是情感性承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；第二种是持续性承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；第三种为规范性承诺，反映了员工对继续留在组织的义务感。然后，本文回顾和阐述了如何就组织承诺进行衡量，介绍了组织承诺衡量问卷的发展历程，分析指出了相关研究的不足。 在离职问题研究的相关理论方面，本文把重点放在了离职以及离职倾向的定义、分类、影响因素和后果的研究上。本文认为，离职是指组织内部往外部的劳工移动。离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性的综合表现。随后，本文分析了已有离职影响因素的研究成果，将离职的影响因素归纳为社会经济因素、组织及工作相关因素和个体因素，并根据有关学者的研究成果，将离职对组织的影响细分为正面效果和负面效果。 在此基础上，本文进一步对组织承诺和离职倾向的关系进行了探讨，认为组织承诺是离职倾向的前因变量，两者呈现负相关关系，并重点阐述了Steers、Mowday和Bluedom三者构建的组织承诺和离职倾向关系的研究模型。 在实证研究中，本研究选取了深圳邮电物资公司131名有代表性的员工作为样本，简化了Bluedorn模型作为研究框架，采用问卷调查法收集相应的数据。通过对数据的统计分析，得到以下研究结论： 1、不同的个人属性对员工的组织承诺和离职倾向有一定影响，其中学历、年龄、职位和工作类别对组织承诺的三个构面有显著影响；性别、年龄、学历、职位、工龄及工作类别对离职倾向有显著影响。 2、组织承诺和离职倾向呈现显著负相关关系，而且组织承诺对离职倾向具有显著的预测、解释能力。 根据实证研究的结果，本研究建议企业界应该采取以下措施建立高承诺的工作系统，以降低员工的离职率： 1、营造良好的组织文化氛围。 2、推进组织结构扁平化，通过授权来实现团队管理。 3、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划，并针对不同部门制定短、中、长期工作目标，使其符合组织未来发展需求。