历史地看,美国女性就业权经历了从不被保护到被特别保护再到被平等保护的不同历史发展阶段,美国女性为寻求宪法和法律对其就业权的平等保护走过了艰难的历程。从美国殖民地时代一直到南北战争后的19世纪的下半叶,在“男女有别、男尊女卑”观念的主导下,女性的活动领域被限制在家庭,女性的第一要务被认为是家务而不是工作,美国女性的就业权不受法律的保护。在20世纪的上半叶,美国女性的就业权进入了法律调控的领域,立法对就业女性进行特别保护是这个时期女性就业权保护的主要特点,此时许多州都制定了规定女工最高工时、最低工资,禁止女性上夜班,限制女工职业领域等“保护性”立法。不过,这种只适用于女性、而不惠及男性的“保护性”立法实际上夸大了女性和男性身体能力上的差异,强调的是女性和男性社会功能的不同,是对女性的歧视而不是保护。自20世纪60年代开始,美国对女性就业权的保护进入平等保护时期。从立法史上看,美国女性就业权的平等保护是从州开始的,早在20世纪初就有少数州开始制定禁止就业中性别歧视的法律,但在联邦层面,美国女性就业权平等保护法律制度的构建是从20世纪60年代开始的, 1963年的《同工同酬法》是美国历史上第一部由联邦制定的禁止就业领域性别歧视的民权立法。在美国联邦法律体系中,女性就业权平等保护的法源可以划分为四个层次。第一层次是宪法及其宪法判例,第二层次是国会立法及其相关判例,第三层次是行政命令,第四层次是联邦规章。宪法第十四修正案和第五修正案虽然制定的时间比国会立法和总统行政命令要早,但是它们在平等保护女性权利方面发挥的作用却要晚于国会立法和总统行政命令,联邦最高法院直到1971年才在Reed v. Reed,404 U.S.71(1971)案中通过对宪法第十四修正案的解释使宪法成为女性就业权平等保护的重要渊源。联邦最高法院在Craig v. Boren, 429 U.S. 190 (1976)案中确立了对性别立法分类的中度审查标准。民权法第七章,11246号总统行政命令,平等就业机会委员会的《就业性别歧视指导意见》,劳动部、司法部、平等就业机会委员会、行政事务委员会联合发布的《统一雇员选择程序指导意见》等规范性法律文件明确规定了在就业领域禁止歧视的具体要求、歧视的法律责任和救济途径等内容。美国女性就业权平等保护要解决的主要问题是女性的就业机会不平等。造成女性就业机会不平等的雇佣实践概括起来有两类:一类是基于对女性的刻板成见而故意歧视女性,直接拒绝雇佣女性的雇佣实践,其具体表现是根据性别对工作分类,拒绝雇佣已婚女性;另一类是表面上中立的雇佣政策比如身高体重要求、体能测试等对女性和男性产生完全不同的影响,从而限制了女性的就业机会,这是一种间接性别歧视。雇佣中的直接性别歧视是1964年民权法第七章所明令禁止的,美国采取了各种具体的法律措施来消除雇佣中对女性的直接歧视。不仅如此,通过司法判例形成的有关差别对待的判断标准和举证规则也在就业性别歧视案中得到充分的运用,是识别和消除雇佣中直接性别歧视的重要法律方法。差别对待歧视的判断标准及其举证规则是在1973年联邦最高法院审理的McDonnell Douglas Corp. v. Green案中形成的。根据该案,差别对待歧视的构成要件是:1、原告属于法律保护的类型;2、原告申请雇主提供的工作,且具有符合这个工作的资格,但被拒绝录用;3、雇主有歧视的故意。差别对待歧视的举证责任由原告和雇主分担。原告要证明雇主的雇佣行为符合差别对待歧视的构成要件构成歧视,雇主要提出合法的、非歧视理由进行抗辩,合法的、非歧视理由可以是:1、明确的、合法的、与种族、信仰、性别、来源国无关的拒绝雇佣的理由;2、真实职业资格。间接性别歧视通过法院的解释也成为美国法律所禁止的雇佣实践,而通过司法判例形成的差别影响的判断标准及其举证规则是识别和消除雇佣中的间接性别歧视的重要法律方法。差别影响歧视的判断标准及其举证规则是在1971年联邦最高法院审理的Griggs v. Duke Power Co.案中提出的,后几经反复,最终在1991年民权法中得以确立。根据Griggs案和1991年民权法的规定,差别影响歧视的构成要件是:1、一个具体的雇佣政策,尽管表面上看起来是中立的,但无论是其效果还是运作都对被保护群体中的成员产生了不成比例的消极影响;2、原告属于法律保护的类型,且自己受到这个政策直接的不利影响。故意不是差别影响歧视的构成要件。雇主进行抗辩的合法理由是事业必要性。禁止差别对待和禁止差别影响构成了1964年民权法确立的不歧视原则的两大内容,它们贯彻到了从雇佣前的招聘广告到聘用的具体环节直至最后的雇佣结果的评价这整个过程。女性就业权的平等保护还要处理好女性的特殊生理现象对女性就业造成的不利影响,怀孕是其中最主要的问题。在美国,怀孕给就业女性所带来的特殊问题主要有两个,一个是怀孕女性被视为无劳动能力者被歧视,一个是胎儿保护与女性就业权的冲突。对这两个问题的解决,美国法律都坚持了不歧视原则,既明确禁止怀孕歧视,也否定了胎儿保护政策。美国法律并没有将怀孕和胎儿保护作为女性的特殊问题来对待,对于女性经期、孕期、产期、哺乳期女性、胎儿、婴儿的健康问题,美国法律将其留给女性自己处理,各州有关怀孕女性的产假、保障女性产后复职等制度是美国法律可以接受的非常有限的对就业女性的优待,这表明实现女性就业机会平等是美国女性就业权平等保护的宗旨。如何提高女性群体就业水平也是美国在保障女性就业权时想要解决的问题。长期积累的女性在就业领域的结构性不平等在相当长的时期内是很难通过旨在实现就业机会平等的禁止歧视规则得到彻底纠正的,为提高女性整体的就业水平,美国实施了积极行动计划。在美国,对就业女性是否需要实施积极行动、积极行动可以采用什么方式等一直以来都存在很大的争议。出于对反向歧视的警惕和两性就业利益的平衡,美国政府在对女性采取积极行动计划时还是非常节制的,积极行动被控制在一定的限度内。比较中美两国女性就业权平等保护的历程,美国一直走的是法制化的道路,而中国曾经在相当长的时期内依托的是政府推动的自上而下的男女平权运动和计划经济体制下“统包统配”的劳动用工制度,这种做法直到20世纪的80年代才开始有所改变。从效果看,历史证明美国的道路更加可靠。比较中美两国现行的女性就业权平等保护法律制度,两国各有特点,美国法律侧重于对女性就业机会的保护,而中国法律侧重于对就业女性的特别保护。然而,在体现机会平等的法律规范体系尚未建立的情况下,仅仅立足女性与男性的差别对就业女性进行特别保护不过是父爱似的关心罢了,只会强化社会对女性的歧视,无助于女性就业权的平等保护。因此,美国女性就业权平等保护中实现女性就业机会平等的法律制度很值得我国借鉴。