现代企业处于复杂多变的外部环境之中,时刻面临着日益激烈的市场竞争,为了生存和发展,组织内部的创新和变革迫切而不可避免。在此种强调灵活创新和持续改进的组织环境下,员工建言对组织生存发展至关重要。员工建言可以为组织甄别工作中的问题和困难,提供改进的合理化建议,帮助组织提高学习能力,增强组织活性,提升运作效率,打造核心竞争力。广大员工积极贡献知识和技能是组织永葆生机和活力的源泉。然而,当组织迫切需要提醒和建议时,员工却往往保持沉默,不愿意发表自己的真实想法和意见。组织现存的问题不能及时发现,面临的风险不能及时察觉,创新的机会稍纵即逝,改进不能持续,管理决策越来越偏离实际,组织越来越僵硬,老化,死气沉沉。困扰管理实践的问题是：为什么有时员工愿意对组织提供建议,而有时则保持沉默?为什么有时候即使组织提供了良好的环境和条件,员工仍然不愿意发表意见?建言行为是主动的、挑战性的、由积极情感引起的角色外行为,是一种为了组织改进而提供建设性意见的促进性行为。员工是否建言,在什么时机建言,选择哪种建言方式并不能简单解释,而是受到很多因素的影响。本研究在理论基础和现实问题的驱动下,开展了实证研究,构建了建言行为的“环境-认知-动机-行为”模型。采取问卷调查法收集数据,以企业中工作的员工及其直接主管为调查对象,采用配对法,以减小同源误差的干扰,共收集到成功配对的有效问卷370套。本研究分为3个子研究进行：研究1首先进行建言行为动机的研究。根据动机理论,建言行为有其内部驱动机制,要研究建言行为的发生机制,首先要明确建言行为的动机。本研究在动机理论和期望理论的基础上,借鉴组织公民行为动机的研究,提出了建言行为动机的模型,通过实证检验关心组织动机,亲社会价值取向和印象管理动机是否对建言行为有影响作用。另外,调节焦点会作用于个体的认知、情感、决策判断及行为策略,很可能与动机产生交互作用,研究1也会对这个问题进行检验。结果发现：关心组织动机,亲社会价值取向和印象管理动机是驱动建言行为的三种主要动机,这三种动机与促进性建言和抑制性建言都有显著的正相关关系,防御焦点和促进焦点在其中起着调节作用。研究2着眼于建言行为的认知发生机制。从自我认知视角出发,研究2挑选了两种与员工建言行为可能存在高度关联的社会认知形式(组织地位知觉和建言效能感),检验其对建言行为的影响。建言效能感更重视自我能力,组织地位知觉着眼于周围环境,两者对于建言行为的影响作用可能存在一定的差别,值得进一步研究讨论。同时,社会认知论还强调了认知与动机的关联性,认知会影响个体动机的产生和强度,进而影响个体行为选择,研究2将检验动机在认知与建言行为之间的中介作用。另外,根据文化自我表征理论,知觉与文化价值取向之间很可能存在交互作用,研究2也探讨了文化价值取向在组织地位知觉与建言行为之间的调节作用。结果发现：建言效能感与促进性建言和抑制性建言都有正向相关关系,关心组织动机、亲社会价值取向和印象管理动机三种动机因素都对建言效能感与建言行为之间的关系起着中介作用。员工的组织地位知觉与抑制性建言行为正相关,与促进性建言行为无显著关系。关心组织动机在员工的组织地位知觉和抑制性建言行为之间起中介作用。权力距离和集体主义在组织地位知觉与建言行为的关系中起调节作用。研究3聚焦于“环境”因素中的领导行为对建言行为的影响机制。作为组织的直接代言人,领导往往是现行制度的制定者,并同时掌握着对下属的奖惩权,领导行为是员工判断情境是否有利的重要方面,员工会依据领导的反应来衡量建言行为的利弊得失。而且,领导与员工的直接接触最多,大部分的员工建言也会对领导提出,不同的领导行为对员工建言行为将产生不同的影响,并且其影响机制也存在差异。研究3探讨了伦理领导、仁慈领导与威权领导这些不同的领导行为对员工建言的影响。作为一种外部环境,领导行为可以通过影响员工的某些心理状态,进而阻碍或激发员工的建言行为,研究3同样讨论了员工的建言效能感和组织地位知觉这两种认知因素在其中的中介作用。同时,研究领导行为的有效性不能忽略文化价值取向的调节作用,研究3讨论了权力距离、个人主义与集体主义在领导行为与员工建言行为之间的调节作用。结果发现：伦理领导对抑制性建言有促进影响,建言效能感和组织地位知觉在其中起中介作用。仁慈领导对促进性建言有显著正向影响,建言效能感在其中起中介作用。权力距离、个人主义与集体主义等文化价值取向在其中起着调节作用。综上,研究1-3主要研究员工建言的动机,认知,领导行为对员工建言行为的作用机制,建立了员工建言行为的“环境-认知-动机-行为”整合模型,并讨论调节焦点和文化价值取向对这些作用机制的调节作用。在研究1-3的基础上,本文另外采用案例研究法,在较为真实的管理情境中尝试了各种鼓励建言措施的推行。现有关于员工建言行为的研究多从理论层面探讨员工建言行为的各种前因变量和心理作用机制。为了更好的了解理论知识在管理实践中的运用,本研究在较为真实的管理情境中,开展了为期3个月的案例研究,以观察促进建言行为的各种措施是如何推行的,比较各种措施的实施效果,了解员工的情绪反应及行为变化。研究发现,鼓励建言的措施可归纳为7种：(1)强化建言的重要性；(2)提供建言的思考方向；(3)提高建言能力；(4)疏通建言的途径；(5)记录与评价建言行为；(6)奖励建言行为；(7)将建言付诸实际。综合使用以上对建言的各项鼓励措施有助于提高措施的有效性。本研究具有一定的理论贡献：本研究在动机理论和期望理论的基础上,借鉴组织公民行为动机的研究,提出了建言行为动机的模型,并通过实证检验发现,关心组织动机,亲社会价值取向和印象管理动机都对建言行为有促进作用。丰富了之前对建言行为动机的研究,也为理解建言行为提供了除社会交换理论、资源保存理论等之外的视角。本研究在社会认知理论的基础上,构建了建言行为的认知发生模型,从另一个角度为建言行为提供解释,明确认知因素对建言行为的作用机制,有助于深化对建言行为的理解和研究。关于建言行为的研究纷繁复杂,本研究在社会认知理论、动机理论和期望理论的基础上构建了建言行为的“环境-认知-动机-行为”模型,通过这个模型可以整合建言行为的相关研究,理清各变量之间的关系,为理解建言行为的发生机制提供新的视角。本研究的结论对管理实践有一定的指导意义。组织应重视员工的动机因素,针对不同的动机水平采用不同的管理方式,通过提升员工的建言动机促进建言行为。如,针对较为稳定的亲社会价值观,组织在招聘时可适当挑选具有更强帮助他人动机的应聘者。针对与组织特征更为相关的关心组织动机,组织应该实施更多针对性的措施,以激发员工的关心组织动机。印象管理动机也是建言行为的一个重要驱动因素,管理者不能简单将员工的印象管理动机归类为利己倾向而一味的排斥,而应该利用和引导员工与组织共同发展。重视领导行为对员工知觉的影响,提升管理者素质,领导的支持、鼓励和赞许对员工非常重要,通过领导者对员工的愿景指引,智力激发和个性化关怀,提升员工的建言效能感和组织地位知觉,有助于员工的成长,鼓励员工的建言行为。另外,还需要重视员工不同的文化价值取向,采用权变的管理模式。