研究背景：军队医院聘用制人员是指军队医院从非国家统一分配额的医学院校毕业的人员中,聘用到军队医院医疗岗位上工作的医疗专业技术人员。20世纪80年代初期,仅有少数军队医院使用聘用制医务人员,主要集中在护理岗位。改革开放后,随着医疗市场竞争的日益激烈及医疗资源分布的严重失衡,在军队精简整编的大氛围下,为了更好地保障部队医院的可持续性发展,各军队医院对社会人力资源的需求日益突出,均从地方招聘了大量的合同制人员,涉及医疗、护理、药剂、检验、放射、医学工程、信息技术等各类专业,聘用人员已成为军队医院编成结构的不可缺少的一支重要力量,保证了军队医院医疗工作的顺利进行。但是,军队医院的特殊氛围和聘用制人员自身的一些因素在一定程度造成了聘用制人员的管理问题。军队医院聘用人员最主要的问题是流动性大,流失严重,尤其是护士流失率高,军队医院护士年流失率达17.1%,且呈逐年上升趋势。大多数聘用人员刚走出校门,由于缺少临床工作经验,他们往往只是把眼前的医疗护理工作看作自己接受锻炼和免费培训的机会,一旦积累了工作经验又会选择跳槽。特别是《劳动合同法》实施后,对劳动者流动约束力减小使保持队伍稳定性难度加大。聘用制人员的流失使军队医院面临中青年骨干断层的尴尬局面。如何稳定聘用制人才队伍,降低流失风险,已成为医院管理者所要关注的一大课题。目前,国外关于人员流失的研究主要集中在流失模型与流失路径方面。国内主要从原因与对策两个方面来研究人员流失：一是基于人员流失原因的研究,通过分析找出导致人员流失的影响因素,提出应对措施；二是基于人员流失策略的研究,通过诸如提高薪酬、营造感情等一系列的激励措施来挽留人才。尽管这些研究已经取得一定成效,但还不能解决人员流失的突发性和不可预见性。而预警理论的出现,很好地解决了这一问题。预警(Forewarning)一词是最早被应用于军事术领域,是指通过对提前收集的信息情报进行分析判断来预测敌对方的行动,进行分类定级,做出防御决策,以便有效应对敌方可能的行为。伴随着社会的进步与经济的发展,军事预警理论逐渐被推广并应用与社会安定的维护、政治局势的预测、宏观经济管理、微观经济的行为主体、生态环境保护与管理等。预警管理被引入企业管理中最早可以追溯到20世纪70年代,随后相继出现了战略风险管理、基于风险价值的资产评估、对待风险的个体差异等研究。我国余廉教授于1993年首次提出企业预警管理理论,是我国比较早研究与比较完整地提出企业应该建立预警管理系统思想和理论依据的管理学者。21世纪初预警管理理论被引入企业人力资源管理,初步构建了企业人力资源管理预警系统,指出人员流失严重是企业陷于困境的重要因素,并逐步地建立针对人才流失的预警管理体系。但在医院人力资源管理应用中较少。研究意义：现代医院的竞争,归根到底地是人才的竞争,人才是医院服务质量的保证,是医院可持续发展的关键。随着军队医院建设发展,军队医院既要担负平时社会医疗任务,又要保障战时卫勤任务,承担的任务日趋繁重,聘用制人员作为部队医院重要的组成力量,发挥了不可或缺的作用。为确保高素质稳定的人才队伍建立,医院建设全面协调可持续发展,研究解决聘用制人员管理机制中存在的突出问题成为军队医院管理人员必须面对与重视的难题。但是目前多数医院在人力资源管理理念上尚未形成高度的风险预警意识,缺乏有效的人员流失预警管理机制,不仅在风险产生前缺乏有效的预警与防范措施,就是在风险产生后也缺乏相应的应急与控制手段。现在,我国军队医院聘用制人员流失预警管理体系尚未建立,企业界对这一问题的研究也尚处于探索阶段,主要集中在对人才流失模型理论的研究与预警指标体系的建立上,相关的系统理论尚未形成。即使在西方市场经济比较发达的国家,关于这方面的系统理论和方法也不多见。因此,开展军队医院聘用制人员流失预警管理的研究工作具有重大的现实意义,具体包括以下几个方面：1.将预警管理理论引入军队医院聘用制人员流失管理中,完善其在医院人力资源管理应用中的理论体系。2.分析聘用制人员流失影响因素,尽早发现流失隐患,降低人员流失风险,稳定聘用制人才队伍,减少人员流失带来的损失。3.探索找寻军队医院聘用制人员流失风险的预警指标,尝试建立干预机制,为军队医院聘用制人员管理提供决策依据与建议,是一项前瞻性的工作。研究方法及内容首先,本文通过查阅国内外相关文献资料综述了解目前国内外人员流失预警管理的核心概念的界定以及相关理论的阐述、研究方法、评价方法等,并予以评价和借鉴。其次,根据国内相关文献研究,结合对军队医院人力资源管理者的咨询及离职人员的访谈,对军队医院聘用制人员所发挥的重要作用与稳定性现状进行研究,并对军队医院聘用制人员流失所造成的影响及原因进行分析。调查发现,军队医院聘用制人员流失的影响主要包括：导致医疗岗位的空缺；增加军队医院人员更替成本：损害在职员工的士气；导致医院无形资产的严重流失等。而导致军队医院聘用制人员流失的原因主要分为内部企业与个人因素,外部人才政策与人才供求市场的变化。在军队医院聘用制人员流失现状研究基础上提出构建军队医院聘用制人员流失预警管理系统。重点介绍了预警管理系统三个主要部分：预警指标、预警分析、预控对策及其运作流程。第三,以某军队医院为例,对预警管理系统及运作流程进行实证研究。流程如下：(1)结合某军队医院人力资源部的存储的数据资料,分析某军队医院目前的人才结构及过去三年的聘用制人员流失的状况。(2)对某军队医院过去一年的聘用制人员离职情况进行跟踪调查与访谈,分析某军队医院聘用制人员流失的主要原因。(3)评估某军队医院现有的人员流失管理机制,发现不足之处。(4)在对某军队医院聘用制人员流失原因调查的基础上,设计军队医院聘用制人员流失影响因素调查表,抽取流失比较严重的3个外科、3个内科科室、2个医技科室采用现场调查、现场回收的方式发放问卷。(5)主要利用Excel录入分析软件和SPSS13.0统计分析软件进行数据处理。从问卷的信度、效度分析来确保问卷的质量,并用因子分析法提取某军队医院聘用制员的流失预警指标,建立某军队医院聘用制人员流失预警指标体系。研究结果：通过对某军队医院的实证研究发现,某军队医院聘用制人员流失结构主要集中在年龄在20-30岁,来院时间少于三年,学历为本科及大专的初级职称聘用制人员。影响某军队医院聘用制人员流失的主要原因依次是：薪金报酬低；个人发展空间小；工作任务繁重,工作压力较大；福利待遇差；科室氛围压抑；个人和家庭因素。通过对军队医院聘用制人员流失风险影响因素问卷分析,发现Cronbach’a系数为0.942,条目经标化后算得信度为0.943；各维度内条目的Cronbach’a系数在0.524-0.892之间,该问卷信度较好,量表稳定可靠。采用结构效度因子分析发现第五个维度的条目分散在不同因子上,而且整体来看所有维度基本上只集中在5个因子上,所以整个量表的结构效度不是很理想,维度和条目有待进一步调整。鉴于原始量表的结构效度不理想,进一步采用探索性主成分分析法(Principal Component Analysis)进行分析,对维度进行调整,选择特征根大于1的因子,提取5个因子。由于总体上,5个因子反映了原有变量的大部分信息,因子分析效果较理想。最后根据变量的条目进行概括,调整问卷中事先设定的6个维度为5个,并对5个特征进行命名,依次为工作支撑、工作回报、个人价值实现、工作的自由程度、医院归属,作为第一层指标。29个条目作为二层指标建立某军队医院聘用制人员流失预警指标体系。基于实证分析的基础上,结合目前军队医院聘用制人员流失原因分析,从两个方面给提出预控对策,以期将流失风险降至最低。一是军队医院聘用制人员流失危机预警防范机制。首先从建立合理的薪酬体系与绩效考核机制,完善职业发展与培训开发体系方面来创新军队医院人力资源管理制度。其次,创造以人本管理为核心策略的医院工作“软环境”。第三,建立信息化的人才储备体系。二是军队医院聘用制人员流失危机的控制与补偿。该机制主要包括即时采取有效的沟通与措施挽留人才,并做好人员流失后的心理安抚与疏导,避免人员流失带来的连锁效应。创新与不足本文的创新点主要有：1.构建了我国军队医院聘用制人员流失风险预警管理体系,为军队医院聘用制人员流失管理理清思路。在问卷调查基础上,初步提出某军队医院聘用制人员流失风险的29项预警指标,并建立某军队医院聘用制人员流失预警指标体系。2.从预警防范与控制两个不同角度提出了我国军队医院聘用制人员流失危机预警对策,为军队医院积极应对人员流失危机提供借鉴与指导。当然,本研究也有不足之处。由于军队医院聘用制人员流失预警本身是一项非常复杂的系统工程,在每个具体的环节中都需要结合医院自身情况和历史资料来选择判断。由于目前军队医院缺乏聘用制人员流失危机相关数据的收集和存储,加之本人理论功底、实践经验、研究时间的限制,本文的研究尚处于初级阶段,还有许多需要改进与继续深入研究的地方,特别是在对预警等级评估方面尚没有较成熟的理论,有待进一步调查研究。