现有关于薪酬差距的研究,很多学者把焦点放在企业内部薪酬差距的影响结果上,例如,企业薪酬差距能对企业的绩效产生怎样的影响。基于此,可以根据薪酬差距来判断其对企业发展的影响。但是,有很多因素都会通过作用于薪酬差距进而影响企业的行为、战略、绩效等。如果能够同时考虑影响薪酬差距的大小前因,就可以根据有利于组织发展的方向以及符合组织长期目标的方向来调控企业内部的高管-员工薪酬差距,保证企业长久科学的发展。尽管有学者对影响高管员薪酬差距的因素进行了研究。但是,大多数研究在理解薪酬差距时,没有结合组织以及组织的周围环境,鲜有文献关注国企民营化如何影响企业高管-员工的薪酬差距。本文的研究发现将为制度环境的特殊特征——国企民营化,如何影响高管薪酬提供新的见解。这是公司治理研究中很大程度上被忽视的一个方面。本文基于中国上市公司2005-2019年国有企业民营化数据,考察国有企业民营化改革对企业高管-员工薪酬差距的影响。运用烙印理论,解释国有企业民营化对企业高管员工薪酬差距是否产生重要影响,并进一步考察国企民营化在不同市场化水平、国有股比例、民营化时长影响的企业中是否发挥不同的作用。本文研究发现:（1）与非转制型民营企业相比,国企民营化企业的高管-员工薪酬差距相对较小。其中,国企民营化企业是指,企业成立初期为国有控股,后来将国有股股权部分转让给自然人或民营企业,文中也称为“转制型民营企业”;非转制型民营企业是指,企业成立初期的控股方即为自然人或民营企业。现有文献表明,由于国有企业的特殊性,在制定企业薪酬规范的过程中,会更多的考虑社会以及政治目标。因此,国有企业普通职工的薪资水平要显著高于民营企业普通职工的薪资水平。然而,国有企业高管的薪资水平却显著低于民营企业高管的薪资水平,原因是证监会从2002年开始出台了相关文件以限制国有企业高管的薪酬。以上因素表明,国有企业内部高管与员工的薪资差距小于民营企业内部高管与员工之间的薪差距。在现有的研究中指出,国有企业民营化后,与原有国有企业相比,企业内部高管与员工之间的工资差距有扩大的倾向。但考虑到烙印效应的影响,由国有企业转制而来的民营企业在设计薪酬规范时,仍然会参考原有薪酬规范设计,因此,高管-员工薪酬差距仍然小于非转制民营企业的薪酬差距;（2）市场化水平越高,国企民营化对高管-员工薪酬差距的负向影响越弱。（3）国企民营化后,国有股比例越高,国企民营化对企业内部高管-员工薪酬差距的负向影响越强。（4）国企民营时间越长,国企民营化对高管-员工薪酬差距的负向影响越弱。本文的创新点如下:第一,在研究影响企业内部薪酬差距的前因时,考虑到了组织环境,从中国特有的国企民营化视角出发,研究了国企民营化对企业高管与员工之间的薪酬差距的影响。现有的研究大多集中在两者薪酬差距的影响结果上,但哪些因素会对二者之间的差距产生影响,学者们也仅仅是从高管权力、竞争者数量、外部信息不确定性等方面出发进行研究,但对于企业的环境,尤其是企业成立时的制度环境研究较少。而企业成立时的制度环境,对薪酬差距会产生重要影响。且内部薪酬差距是企业薪酬结构的重要组成部分,在员工激励中也起到重要作用。因此,国企民营化后,企业内部高管-员工薪酬差距是一个值得研究的问题。综上所述,本文的研究为中国这个有着根深蒂固的社会主义传统的国家的背景下的薪酬差距提供了新的见解。第二,现有依据烙印理论的研究,主要是集中在个人层面、组织层面以及烙印的动态演变层面,而缺乏对于企业早期环境情境的考察。并且大多数对烙印效应的研究文献更多采用西方企业样本,对于我国企业的研究较少。虽然新中国从成立到改革开放后国家的制度环境发生了巨大变化,但是中国的企业管理仍然受到计划经济的影响,导致企业行为或企业决策异于西方企业的某些特征。因此,考虑企业成立时的环境因素,从中国特有的国有企业制度烙印出发,研究国企民营化对企业决策——薪酬制度的制定成为有价值的议题。